Den Zug nicht zu verpassen. Das gilt auch für den Betrieb, der sich im Zeitalter der Digitalisierung einer neuen Arbeitswelt gegenübergestellt sieht. Es gibt zahlreiche Maßnahmen, die Sie als Betriebsinhaber ergreifen können, um Arbeitsabläufe zu vereinfachen oder mittels neuer Technologien die gesamte Organisation stressfreier zu gestalten. Am Ende steht die Frage, wie Sie solche Veränderungen angehen.

Auf jeden Fall lohnt sich eine Investition, um im Zuge der Digitalisierung nicht stehen zu bleiben und zu resignieren: Machen, sollte die Devise lauten. Nehmen Sie sich die Zeit und denken Sie einmal in Ruhe darüber nach, an welcher Stelle die neue Arbeitswelt in Ihrem Betrieb Einzug halten könnte.

Wo sind Neuerungen schon längst fällig oder wurden immer aufgeschoben?

Wer kann mich in die neue Arbeitswelt begleiten?

Nun haben Sie sich entschieden, neue Wege zu gehen. Sie sind überzeugt davon, dass Sie und Ihre Mitarbeiter nur davon profitieren können. An dieser Stelle kommt Handwerksmensch zum Einsatz. Seit Juli 2018 sind wir autorisierter Prozessberater und können Sie nun nicht nur mit unternehmensWert:Mensch sondern auch mit unternehmensWert:Mensch plus in die neue Arbeitswelt begleiten und Ihren Betrieb optimal aufstellen.

Wie verläuft das Programm unternehmensWert:Mensch?

Der erste Schritt auf dem Weg zur Beratung durch unternehmensWert:Mensch plus ist der Besuch einer kostenfreien Erstberatung in einer der deutschlandweit vorhandenen Erstberatungsstellen. Erfüllt Ihr Betrieb die Förderkriterien, erhalten Sie einen Beratungsscheck, mit dem Sie eine geförderte Beratung in Anspruch nehmen können.

Um gefördert zu werden, muss Ihr Betrieb verschiedene Kriterien erfüllen. Sind alle Kriterien erfüllt, können Sie die Förderung in Anspruch nehmen.

Wir sind seit Juli 2018 autorisierter Prozessberater und begleiten Sie auf Ihrem Weg in eine neue Arbeitswelt. Hierzu begleiten wir Sie vor Ort in Ihrem Betrieb und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen als Betriebsinhaber und Ihren Mitarbeitern zusammen ein Handlungskonzept mit Maßnahmen, das individuell auf Sie und Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.

Die Handlungsfelder im Rahmen der neuen Arbeitswelt sind vielfältig. Es ist wichtig, individuell zu analysieren, wo und in welchen Ausmaß Ihr Betrieb von der Digitalisierung profitieren kann. Neue, einfacher gestaltete Arbeitsabläufe mittels neuer Technik oder eine Betriebsorganisation per App werden Ihnen das Leben und die Produktivität erleichtern. Aber natürlich birgt das Neue, auch einen gewissen Nachteil, da die Umstellung einige Zeit in Anspruch nimmt, bis alles so läuft wie es soll. Ist das aber geschafft, werden Sie und Ihre Mitarbeiter froh sein, über die neu eingeführte Technik, die so einiges im stressigen Handwerker-Alltag erleichtern wird.

Hören Sie jetzt rein in die neue Episode des Podcast und erfahren Sie, wie Sie Ihren Betrieb mit unternehmensWert:Mensch plus fit für die neue Arbeitswelt machen.

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Eine der wichtigsten Fragen, die sich ein Betriebsinhaber stellen sollte, ist die der Nachfolge.

Das Forschungsprojekt von Annika Knurr „Nachfolge bedeutet Zukunft“ hat viele Fragen an Nachfolger gestellt und Antworten aus der Praxis bekommen. Handwerksmensch hat die Masterstudentin bei ihrem Forschungsprojekt begleitet.

Einen Handwerksbetrieb zu übernehmen bedeutet in erster Linie einmal, die Tradition zu wahren und den Betrieb mit den tradierten Wurzeln in die Zukunft zu führen. Um in guten und in schlechten Zeiten gut aufgestellt zu sein und den Betrieb erfolgreich führen zu können, braucht es ganz besonders einen Nachfolger mit „Steh-auf-Männchen“-Qualitäten. Sich nicht aus der Bahn werfen zu lassen, eine harmonische Beziehung innerhalb der Familie zu führen und Verantwortung tragen zu können – das sind hohe, aber nicht unrealistische Anforderung an den Übernehmer eines Betriebes. Entscheidend ist es jedoch vor allem, die Mitarbeiter rechtszeitig abzuholen und in den Nachfolgeprozess einzubinden, damit sich alle weiterentwickeln können: Mitarbeiter, Nachfolger und Betrieb gleichermaßen.

Hören Sie jetzt rein in die neue Episode des Podcast und erfahren Sie, wie auch Sie Ihren Nachfolgeprozess erfolgreich in die Wege leiten können.

Möchten Sie die Episode in voller Länge hören, dann schauen Sie gerne auf unserem Podcast vorbei:
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Den richtigen Mitarbeiter für den Betrieb zu finden ist schwer, da gerade der Neuling vieles können muss, das Team perfekt ergänzen und zudem für das gesamte Team sympathisch sein sollte. Diese Vielzahl an Anforderungen erschweren und verzögern logischerweise auch den Einstellungsprozess. Die Bewerber werden kritisch unter die Lupe genommen und auf Herz und Nieren geprüft. Am Ende eines Bewerbungsverfahrens haben Ihr Team und Sie bereits viel Zeit, Nerven, Geld, Kraft und Mühe investiert, um den aus Ihrer Sicht Richtigen auswählen zu können.

Auf jeden Fall rentieren sich diese Investitionen, denn wie uns ein altes Sprichwort sagt: Wer billig kauft, der kauft zwei Mal. Ähnlich ist es eben auch im Bewerbungsverfahren. Der erstbeste Bewerber kann sich schnell als die falsche Wahl entpuppen, was eben nicht auf den ersten Blick zu sehen ist. Nehmen Sie sich also für das Bewerbungsverfahren, wenn möglich, ausreichend Zeit. Die Suche nach neuen Mitarbeitern kann für einen Betrieb genauso anstrengend sein, wie die Jobsuche für einen Bewerber.

Erst einmal den Grundstein legen

Nun haben Ihr Team und Sie sich für einen neuen Mitarbeiter entscheiden können und auch dieser ist von Ihrem Team, dem Betrieb und Ihnen überzeugt. Doch gleich von 0 auf 100 in einem neuen Betrieb durchzustarten ist für Ihren neuen Mitarbeiter natürlich nicht möglich. Bei Auszubildenden ist das natürlich klar, da für diese alles neu ist. Doch auch ein älterer Geselle oder Meister, der nun bei Ihnen anfängt, braucht Zeit um anzukommen, und erstmal eingearbeitet zu werden.

Die gründliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter, das sogenannte Onboarding, ist das Fundament des Arbeitsverhältnisses.

Viele Menschen fühlen sich in der ersten Zeit und besonders in den ersten Tagen sehr unsicher und zudem unwohl bei der Arbeit. Die Situation in vielen Betrieben gestaltet sich wie folgt: In der ersten Zeit fehlen noch Werkzeuge für den neuen Kollegen. Der Arbeitsplatz kann noch nicht bereitgestellt werden, weil dieser vielleicht vorher als „Besenkammer“ diente. Diese Besenkammer darf der neue Mitarbeiter dann vielleicht auch noch selbst aus- und umräumen. Neue Mitarbeiter erhalten am Anfang viel zu oft einen unvorbereiteten oder sogar unbrauchbaren Arbeitsplatz, nur eine sehr sporadische Einweisung, bekommen keinen festen Ansprechpartner. Kein alteingesessener Mitarbeiter fühlt sich für den neuen Mitarbeiter zuständig – wie bestellt und nicht abgeholt. Auf diese Weise werden viele neue Mitarbeiter gerade zu Beginn nicht gerade wertschätzend im Betrieb empfangen, ohne, dass das so gemeint ist. Auf Seiten des Betriebes wird dies schlichtweg häufig als nebensächlich oder unwichtig wahrgenommen.

Jedoch demotiviert diese „Begrüßung“, schafft ein erstes schlechtes Bild vom Betrieb und diese Tage bleiben negativ in Erinnerung und werden sich rumsprechen. Machen Sie es anders: Nehmen Sie sich gerade in den ersten Tagen etwas Zeit für den neuen Mitarbeiter und bieten ihm Ihren Rat an und stellen Sie bereits im Vorfeld alle Weichen in Richtung „Willkommen“ und „Ankommen“.

Onboarding – Was Sie tun können, um den Mitarbeiter mit an Bord zu holen

Wir haben für Sie eine Liste zusammengestellt, an der Sie sich für das Onboarding Ihres neuen Mitarbeiters orientieren können.

1. Vor dem ersten Arbeitstag gibt es einige Baustellen

Es wurde eben schon gesagt: Nicht gerade der neue Mitarbeiter sollte mit einer Aufräumaktion seines eigenen Arbeitsplatzes starten müssen, die jemand anderes vorher hinterließ. Das ist kein guter Start! Machen Sie es zu Ihrer Aufgabe oder delegieren Sie diese Aufgabe auch zusätzlich an andere Mitarbeiter. Bereiten Sie den Arbeitsplatz so vor, dass dieser einen guten, ordentlichen und vollständigen Eindruck auf Sie macht.

Bevor Ihr neuer Mitarbeiter natürlich bei Ihnen anfängt, informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber: Wer fängt an? Welche Aufgaben wird er übernehmen? Was sind wichtige Informationen, die das Team vorab erhalten sollte?

2. Der erste Arbeitstag ist sehr wichtig, aber noch längst nicht alles

Ohne Frage, der erste Arbeitstag ist wichtig und sollte sich komplett um das Willkommen und Ankommen drehen. Der Mitarbeiter wird am ersten Tag nur eingearbeitet und legt nicht gleich los. Doch am besten ist dafür nicht nur am ersten Tag Zeit. Strukturieren Sie das Onboarding so, dass auch nach einer Woche und vielleicht nach einem Monat nach dem Einstieg nochmal geprüft wird, wie der Mitarbeiter angekommen ist. Vieles ergibt sich nicht gleich am ersten Tag sondern erst nach und nach im Arbeitsprozess. Die Tür ist hierbei in beide Richtungen offen: Ihr Mitarbeiter kann zu Ihnen kommen, aber auch Sie sollten noch einmal ein Mitarbeitergespräch anbieten, in dem Sie nachfragen, wie die Arbeitssituation usw. aussieht.

3. Was am ersten Tag wirklich zählt

Die fachliche Einarbeitung ist wichtig, aber nicht alles. Sie sollten zu Beginn erst einmal die Begrüßung und offizielle Vorstellung der Mitarbeiter im Team und ggf. auch teamübergreifend machen. Am besten übernehmen Sie die Vorstellungsrunde auch persönlich, willkommen heißen ist Chefsache. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um Ihren neuen Mitarbeiter auch selbst weiter persönlich kennenzulernen, z.B. bei einer Tasse Tee oder Kaffee.

Natürlich zeigen Sie dem neuen Mitarbeiter den Betrieb und speziell den aufgeräumten und vollständigen Arbeitsplatz.

Am ersten Arbeitstag ist es wichtig, dass Ihr neuer Mitarbeiter die Zuständigkeiten und die Arbeitseinweisung erhält und alles Organisatorische geklärt wird. Gerade zu Beginn kann es sinnvoll sein, dass Sie dem neuen Mitarbeiter einen internen Paten zur Seite stellen. Der betriebsinterne Pate ist die Anlaufstelle und Ansprechperson für den neuen Mitarbeiter bei Fragen, Problemen und begleitet diesen, den eigenen Platz im Betrieb zu finden. Er muss von Ihnen natürlich sorgfältig ausgesucht werden und selbst bereit sein, die Aufgabe zu übernehmen. Mehr zur Patenschaft im Betrieb können Sie hier in einem anderen Blogartikel von uns erfahren.

Gemeinsam mit dem Paten erarbeiten Sie zuvor den Einarbeitungsplan. Dieser dient Ihrem Mitarbeiter als Orientierung für den Beginn. Im Einarbeitungsplan werden die wichtigsten Punkte und ersten Stufen für die jeweilige Stelle festgehalten.

Sie beginnen dort, wo Sie geendet sind

Das Onboarding ist ein langer Prozess. Tatsächlich sollten Sie die Grundlogik des Onboardings nie außer Acht lassen, auch dann nicht, wenn Ihr Mitarbeiter schon lange im Betrieb arbeitet. Denn Sie möchten mit Sicherheit auch Ihre Mitarbeiter bei der Stange halten. Das geht jedoch nur, wenn Sie ein offenes Ohr behalten und sich weiterhin um die Anliegen und Nöte Ihrer Mitarbeiter kümmern.

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Viele Betriebsinhaber brennen in erster Linie für Ihr Handwerk und meist danach auch schon für Ihr Team. Gut mit den einzelnen Menschen im Team zurechtzukommen, sich auszutauschen usw. sind wichtige Aufgaben eines Chefs. Dabei bleibt aber eines meistens auf der Strecke: Die Personalarbeit. Die Qualifizierung einzelner Mitarbeiter oder des ganzen Teams organisieren, Übergänge von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand organisieren, die neue Generation aufbauen – das sind wichtige Aufgaben, die zwar häufig irgendwie gemacht werden, aber nicht mit System.

Strukturen schaffen, um das Wissen im Betrieb zu halten

Schaffen Sie feste Strukturen in Ihrem Betrieb! Nutzen Sie etwa Qualifikationsbedarfsanalysen und Altersstrukturanalysen, um kurz- und langfristig den Überblick über den Qualifizierungsbedarf in Ihrem Betrieb zu haben. Beides mag sich sehr abstrakt anhören, ergibt aber Sinn. Was sich genau dahinter versteckt, erfahren Sie in der kommenden Podcast-Episode.

So viel Vorweg: Sie nutzen viele Eckdaten zur Qualifikation, Ausbildung und Erfahrungsschatz sowie das Alter, um letztlich einen Qualifizierungsplan aufzustellen. Dieser Qualifizierungsplan ermöglicht es Ihnen, feste Strukturen in Ihrem Betrieb zu schaffen.

Wissensmanagement: know-what – know-how – know-why

Einen Qualifizierungsplan über eine Altersstruktur- und Qualifikationsbedarfsanalyse aufzustellen kostet Zeit. Weshalb sollte also gerade dieser Weg gegangen werden? Das Stichwort heißt Wissensmanagement.

Sie nutzen alle möglichen Informationen und bespielen Ihren Qualifizierungsplan mit diesen. Dadurch bündeln Sie viele Informationen gleichzeitig erhalten einen guten Überblick über die Betriebssituation. Sie können damit kurz- und langfristige Entwicklungen abschätzen und so den Weiterbildungsbedarf lenken. Das ist wichtig, denn auch gerade Ihr Handwerksbetrieb lebt vom Wissen Ihrer Mitarbeiter. Deshalb sollten Sie auch wissen, wie sich dieses (weiter)entwickelt.

Das know-what, know-how und know-why eines erfahrenen Mitarbeiters sollte auch in Ihrem Betrieb gesichert werden. Wenn etwa ein Mitarbeiter in absehbarer Zeit in den Ruhestand gehen wird, dann müssen Sie Übergangssituationen schaffen, in denen Ihr erfahrener Mitarbeiter sein Erfahrungswissen weitergeben kann. Sie sorgen für die passenden Umstände des Wissenstransfers.

Hören Sie in die kommende Podcast-Episode von Handwerksmensch, um alles rund um die Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter und Ihres Betriebs zu erfahren.

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Zwei der wesentlichen Herausforderungen für das Handwerk sind und werden die Mitarbeitergewinnung und –bindung sein. Gute Mitarbeiter suchen sich gute Arbeitgeber und gerade junge Menschen ziehen der Handwerksausbildung das Studium vor. In Zeiten des Fachkräftemangels im Handwerk liegt es an Ihnen, Personal zu akquirieren und zu binden.

Ihre Arbeitgebermarke – Ihr Potential

Um erfolgreich neues Personal zu akquirieren und bestehendes sowie neues Personal an den Betrieb zu binden, müssen Sie sich über Ihr Personalmarketing Gedanken machen. Personalmarketing klingt zunächst nach etwas, was nur in größeren Betriebe und vor allem Industrieunternehmen ist, jedoch können auch gerade kleinere und mittlere Betriebe davon profitieren. Das Zauberwort heißt Employer Branding, dort geht es um Ihre Arbeitgebermarke. Aufgrund des Fachkräftemangels reicht es mittlerweile nicht mehr aus, einfach nur ein guter Arbeitgeber zu sein, vielmehr müssen Sie Ihre Stärken nach außen kommunizieren. Damit können Sie nicht nur potentielle neue Mitarbeiter sondern auch Ihre derzeitigen Mitarbeiter erreichen und ansprechen.

Als Arbeitgeber haben Sie sicherlich einige Stärken und Vorzüge, die andere Ihrer Mitbewerber eben nicht besitzen. Vermutlich haben Sie aber auch nicht alle Stärken, die Ihre Mitbewerber haben. Um effektiv Personal zu akquirieren und langfristig zu binden, ist es sinnvoll, die eigenen Stärken und Vorzüge zu analysieren und Schwächen abzubauen. Jedoch ist das zunächst nur das Potential, welches Sie analysieren und ausbauen.

Stärken und Vorzüge bewerben und kommunizieren

Ihre Stärken und Vorzüge sind zunächst nur ein Potential. Wenn niemand von diesem Potential weiß, dann ist es nutzlos. Eigentlich sind Sie z.B. ein familienfreundlicher Arbeitgeber, der flexible Arbeitszeiten anbietet und auch für kurzfristige Absagen großes Verständnis für die Mitarbeiter aufbringen kann. Das ist eine große Stärke, die aber erst dann zur Stärke wird, wenn Sie sie nach außen und auch nach innen kommunizieren. Zeigen Sie, welche Leistungen Sie als Arbeitgeber bieten. Dadurch können sich Bewerber, aber auch Mitarbeiter ein klares Bild von Ihnen als Arbeitgeber machen.

Im Podcast von Handwerksmensch erfahren Sie diese Woche, an welchen Stellen genau Sie als Arbeitgeber Ihre Stärken haben und wie Sie Ihre Arbeitgebermarke ausbauen und stärken können. Hören Sie doch mal rein.

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Eine der wichtigsten Aufgaben eines Chefs ist die Mitarbeiterführung. Zur Führung der Mitarbeiter gehört vor allem das Feedback, also Ihren Mitarbeiter eine anregende, konstruktive und motivierende Rückmeldung zu geben. Gutes (Arbeits-)Verhalten verstärken Sie natürlich bei diesen Rückmeldungen. Schwächen und „Probleme“ möchten Sie lösen, überwinden und langfristig am besten in Stärken verwandeln.

Mitarbeiterbewertung in A-, B- und C-Mitarbeiter

Hierzu nutzen Sie u.a. die Mitarbeiterbewertung, mithilfe der Sie Ihre Mitarbeiter auf Herz und Nieren prüfen, Stärken und Schwächen festhalten und notenbasiert eine Rückmeldung an Ihren Mitarbeiter geben. Die Mitarbeiterbewertung, in der Sie Ihre Mitarbeiter in A-, B- und C-Mitarbeiter einteilen können, bietet Ihnen eine gute Übersicht. Mit einem strukturierten Mitarbeiterbewertungsbogen geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein Feedback und auch die Möglichkeit, sich selbst anhand dieses Bogens zu beurteilen. Ihr Mitarbeiter erhält also die Chance, seine Selbstwahrnehmung mit Ihrer Fremdwahrnehmung abzugleichen und mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. In diesem Gespräch werden dann wichtige Weichen für die Zukunft der gemeinsamen Arbeit gestellt: Welche Fort- und Weiterbildungen sind ggf. sinnvoll? Wie kann der Aufgabenbereich sinnvoll erweitert werden? Inwiefern kann der Chef helfen? Was kann der Mitarbeiter tun? Wie ein solche Bewertungsbogen aussehen kann, erfahren Sie in unserer Podcast-Episode 23 .

Was ist mit einem Feedback für Sie?

Eines geht bei der Mitarbeiterbewertung leider häufig unter: Sie erhalten nur ein kurzes Feedback oder sogar keines! Ändern Sie das und drehen doch einfach den Spieß um und holen sich von Ihren Mitarbeitern ein solches Feedback und füllen auch für sich selbst einen Bewertungsbogen aus. Natürlich wird dieser Bewertungsbogen anders als der Ihrer Mitarbeiter aussehen. Er könnte z.B. Fragen zur Verfolgung und Kommunikation der Betriebsziele, Übermittlung von Informationen, Mitarbeiterkontakt und -umgang usw. beinhalten.

Eigenes Führungs- und Arbeitsverhalten verbessern

Auf Basis Ihrer Selbstwahrnehmung und der Fremdwahrnehmung Ihrer Mitarbeiter können Sie Ihr Führungs- und Arbeitsverhalten verbessern. Sie können für sich im Vorhinein z.B. festlegen, dass Sie bei einer Note von 2,5 oder schlechter verpflichten, eine Fortbildung zum schlechtesten Bereich zu absolvieren oder noch besser: Sie holen sich in so einem Fall einen Coach ins Boot. Holen Sie sich Ihr Feedback, es ist nie verkehrt sich die Meinungen einzuholen. Letztlich können Sie daraus nur lernen und Ihr eigenes Verhalten und Auftreten verbessern. Nicht nur Mitarbeiter können in die Kategorien A, B und C eingeteilt werden, das gilt auch für Chefs – und jeder weiß, bei einem schlechten B- oder sogar C-Chef wird es auf Dauer zur Fluktuation kommen.

Das finden Sie spannend?

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330Einfach drauf los bewerten: Das kann sich keiner bei der Bewertung einer Mitarbeiterleistung zunächst vorstellen, jedoch ist es nicht so einfach. Schnell gelangen Sie an den Punkt, an dem Sie sich fragen, ob dieses und jenes Kriterium gerade richtig bewertet wird oder, ob Sie gerade noch fair sind. Sicher ist, viele Fehler bzw. Ungereimtheiten in der Beurteilung einer Mitarbeiterleistung bemerken Sie erst gar nicht. Nicht zuletzt, da Sie eine ganz eigene 30Auffassung über die Welt haben: Sie sehen die Welt in bestimmten Farben und Formen, dabei kann Einiges unberücksichtigt bleiben oder Manches wird eben in der Bewertung schwerer gewichtet als es vielleicht notwendig ist.

Es können verschiedene Fehler bei der Bewertung eines Mitarbeiters geschehen. Im Folgenden stelle ich Ihnen eine Liste mit Fehlern zusammen, die Sie zur Anregung Ihres Reflexionsverhaltens nutzen können. Von verschiedenen Arten von Bewertungsfehlern Kenntnis zu haben, kann Ihnen bei der Reflexion des eigenen Bewertungsverhaltens helfen.

Die Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter sowie Ihre eigene Persönlichkeit sind die größten Einflussfaktoren über die man sich schwer bewusst wird. Sie sind meist verdeckt und müssen zunächst reflektiert werden. Wichtig ist, dass Sie sich selbst und Ihre Entscheidungen ständig und immer wieder hinterfragen.

Sympathie und Antipathie

In die Bewertung eines Mitarbeiters fließt zunächst die generelle Sympathie und Antipathie gegenüber den jeweiligen Mitarbeiter ein. Unbewusst oder teilweise auch bewusst können Sie den einen Mitarbeiter mehr und den anderen weniger leiden. Versuchen Sie, Bewertungen mit einem nüchternen und sachlichen Blick durchzuführen und sich immer die Frage zu stellen, warum genau jetzt gerade der Mitarbeiter so bewertet wird. Wenn ein Mitarbeiter ansonsten gut im Team integriert ist, gute Arbeit verrichtet, aber zwischen ihm und Ihnen einfach die Chemie nicht stimmt, ist das keineswegs ein Grund zur schlechten Bewertung.

Das große Ganze nicht im Blick

Kürzliche Vorkommnisse sind in der Erinnerung präsenter vertreten und werden daher auch stärker bewertet. Das heißt, dass nur ein kurzer Ausschnitt der bisherigen Zusammenarbeit zur Bewertung herangezogen wird und dass das große Ganze unbeachtet bleibt. Dies wird der Recency-Effekt genannt. Ein Beispiel: Sie sitzen im Mitarbeitergespräch mit einem Mitarbeiter, der über das letzte Jahr hinweg sehr engagiert und zuverlässig gearbeitet hat, aber kürzlich durch einen größeren Fehler auf der Arbeit auffiel. Sie könnten natürlich vor allem den kürzlichen Fehler thematisieren, jedoch ist es viel sinnvoller den gesamten Zeitraum seit dem letzten Mitarbeitergespräch einzubeziehen. Ihr Mitarbeiter wird sich dann ernstgenommener fühlen, da seine Leistung nicht auf eine Situation allein beschränkt wird. Ebenso kann dieses Szenario umgekehrt auftreten. Hier ist es jedoch wichtig, aus dieser einen sehr positiven Situation heraus den Mitarbeiter zu motivieren und mobilisieren – Denken Sie hier bitte besonders daran, wie effektives Feedback gegeben wird!

Ihre eingeschränkte Wahrnehmung

Sie werden in Ihren Beurteilungen auch immer wieder mit den eigenen Barrieren in der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter konfrontiert werden. Es beginnt dabei mit Ihrer selektiven Wahrnehmung. Sie haben quasi eine ganz eigene Brille auf, die von Anbeginn an Ihren Blick auf die Welt und Ihren Mitarbeiter beeinflusst und eingrenzt. Sie hören/sehen/fühlen und bewerten bereits einschränkend bestimmte Fähigkeiten mehr oder andere Eigenschaften weniger stark und positiv. Einige Eigenschaften springen Ihnen, egal wie klein sie sind, besonders ins Auge und andere bemerken Sie erst gar nicht. Gerade eigene Eigenschaften, Werte, Schwächen und Fähigkeiten werden häufig unreflektiert in die Bewertung als wichtige positive oder negative Eckpunkte herangezogen, egal wie groß oder wichtig der Einbezug ist. Bei diesem Similar-to-me-Effekt wird ein Mitarbeiter besser oder auch eben schlechter beurteilt als andere, die objektiv dieselben Leistungen erbracht haben.

Den eigenen Bewertungstyp erkennen und hinterfragen

Zuletzt müssen Sie sich darüber klar werden, welche Art von Bewertungstyp Sie sind. Sind Sie bei Fehlern eher nachsichtig oder lassen Sie bei den Bewertungen eher Strenge walten? Viele Menschen bewerten mit der Tendenz zur Mitte, oder zu einem der Extreme. Wichtig ist jedoch, dass Sie ausgewogen bewerten und Ihre Bewertung auch eine Aussagekraft besitzt.

Lassen Sie generell Strenge walten und vergeben Sie daher gerade schlechtere Noten? Dann wirkt das demotivierend, da Bestätigung ein wichtiges Antriebsmittel ist. Diese Form der Bewertung ist häufig bei Chefs vorzufinden, die sich selbst als Maßstab nehmen.

Beim anderen Extremen, der Milde und Nachsicht, fragen sich Mitarbeiter schnell, was sie auszeichnet, was sie wirklich gut können und an welchen Stellen sie sich verbessern können. Der Sinn der Beurteilung geht verloren, da ja alles funktioniert und gut ist.

Die Tendenz zur Mitte ist schließlich auch nicht aussagekräftig, da hier ein ähnlicher „Klumpen“ an Bewertungen vorliegt, der den Mitarbeitern wenig Raum zur Verbesserung aufzeigt.

Was können Sie tun? Wenn Ihnen eine der drei Vorgehensweisen bei Ihren Bewertungen auffällt, dann prüfen Sie sich und Ihr Beurteilungsverhalten noch einmal. Wichtig ist, dass hiermit nicht die Bewertung eines einzelnen Mitarbeiters gemeint ist, sondern dass Ihnen nach einigen Mitarbeiterbewertungen auffällt, dass es ein ähnliches Bewertungsschema gibt, obwohl Sie doch um Unterschiede bei den Mitarbeitern wissen. Finden Sie zunächst heraus, wo bzw. wie sich das Bewertungsmuster zusammensetzt. Denn dort setzten Sie erneut mit der Bewertung an und passen gegebenenfalls nochmal die Bewertungskriterien an. Wenn Sie merken, dass einzelne Bewertungskriterien letztlich nicht sinnvoll in die Bewertung einfließen können, dann seien Sie rigoros und löschen diese aus den Bewertungskatalog.

Bewertungsfehler vermeiden

Wie können Sie solche Bewertungsfehler vermeiden, um möglichst objektive Mitarbeitergespräche führen zu können? Nutzen Sie diese kleine Liste und hinterfragen Sie sich selbst. Totale Objektivität ist ein nicht zu erreichender Anspruch, aber wenn Sie beginnen Ihre Bewertungen geplant und durchdacht zu hinterfragen, dann kommen Sie fairen und brauchbaren Bewertungen zumindest sehr nah. Halten Sie zudem für die Bewertung jedes einzelnen Kriteriums Beobachtungen fest: Warum bewerten Sie so wie Sie gerade bewerten? Wenn Sie gleich die Begründung mit dazu liefern, dann können Sie im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter in einen sinnvollen Austausch kommen.

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Es gibt immer wieder diese Phasen, da prasseln etwa Stress und Misslingen auf Sie ein – Sie haben bereits innerhalb einer Woche das zweite schwierige Mitarbeitergespräch zu führen und: In Ihrem Betrieb kehrt keine Ruhe ein. Das erste Gespräch in dieser Woche verlief bereits nicht sonderlich gut. Ihr Mitarbeiter und Sie sind in einem Wortgefecht voller Vorbehalte und Vorwürfe eskaliert und auseinandergegangen.

Schwierige Mitarbeitergespräche?

Sie reden tagtäglich unzählige Male mit Ihren Mitarbeitern und stehen mit einigen sogar im ständigen Kontakt – Doch was macht ein Mitarbeitergespräch zum schwierigen Mitarbeitergespräch?

Schwierige Mitarbeitergespräche werden von der Führungskraft und dem Mitarbeiter als schwierig und unangenehm empfunden. Es geht um persönliche, emotional nahegehende und geladene Themen wie Krankheit, hohe Fehlzeiten, schlechte Leistungen bei der Arbeit und Konflikte und Streitigkeiten im Team.

Da Sie das Gefühl haben, dass auch Sie Ihren Teil zum Scheitern des ersten schwierigen Mitarbeitergespräches beitrugen, möchten Sie nun vorbereitet und ruhig in das zweite Gespräch gehen.

Wie Sie verletzendes und nicht lösungsorientiertes Handeln vermeiden

Seien Sie wertschätzend. Folgen Sie auch in schwierigen Mitarbeitergesprächen den im Podcast letzte Woche vorgestellten Feedbackregeln und nutzen Sie auch die dort vorgestellte Feedback-Methode, die Sandwich-Methode. Das sind gute erste Hilfen, um schwierige Mitarbeitergespräche zu meistern.

Sinnvoll kann es aber auch sein, dass Sie erstmal einige Don’ts verinnerlichen, die in einem schwierigen Mitarbeitergespräch zur Eskalation führen können. Das Vermeiden kann schon die halbe Miete sein. Die wichtigste Don’t-Grundregel bei schwierigen Mitarbeitergesprächen ist, dass Sie verletzendes und nicht lösungsorientiertes Handeln vermeiden.

Von der Machtposition aus drohen

Als Führungskraft oder Chef sind Sie in einer Machtposition, Sie sitzen am „längeren“ Hebel. Naheliegend ist daher, dass Sie diesen längeren Hebel auch in schwierigen Mitarbeitergesprächen nutzen, um etwa Ihren Mitarbeiter davon zu „überzeugen“ bzw. ihn dazu zu „drängen“, etwas an seinem Verhalten oder Leistungen zu ändern. Einschüchterung und drohendes Verhalten führen aber selten zum nachhaltigen Erfolg. Ihr Mitarbeiter wird sich durch Einschüchterungen und Drohungen eher zurückziehen, demotiviert sein, innerlich kündigen und im schlimmsten Fall Ihren Betrieb verlassen. Verhindern Sie daher mit Abmahnung, Versetzung, Kündigung, Beurlaubung, Stornierung des geplanten Urlaubs oder sonstigen Bestrafungen zu drohen.

Den Mitarbeiter ernst nehmen

Nehmen Sie Ihren Mitarbeiter ernst? Es kann immer wieder zu Situationen kommen, in denen Sie Ihren Mitarbeiter nicht so ernst nehmen, wie er es sich vorstellt und wünscht.

Unterstellen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht, dass er etwa mit voller Absicht schlechtere Leistungen zeige. Tragen Sie das Kritikgespräch oder Teile dessen nicht in der Öffentlichkeit vor den Augen Ihrer Mitarbeiter aus. Die Probleme gehen in der Regel nur Ihren Mitarbeiter und Sie etwas an. Höchstens wenn Dritte wie der zuständige Meister oder direkt betroffener Kollege betroffen sind, kann es sinnvoll sein, auch diesen einzubinden. In der Öffentlichkeit vor all Ihren Mitarbeitern hat das Gespräch jedoch nichts verloren. Hier verliert Ihr Mitarbeiter nur sein Gesicht und seine Würde vor dem Team.

Das Problem fokussieren, aber richtig!

Um die Probleme des Mitarbeiters und damit verbunden auch Ihre bzw. die betrieblichen Probleme lösen zu können, ist es wichtig, dass Sie die Probleme richtig fokussieren. Es bringt weder Ihrem Mitarbeiter noch Ihnen etwas, wenn Sie pauschalisieren oder voreingenommen lösen wollen. Sinnvoller ist es stattdessen, offen an den Mitarbeiter heranzutreten. Lassen Sie sich mittels Fragen und ICH-Botschaften erzählen, was der Mitarbeiter aus seiner Sicht zu sagen hat. Anschließend können Sie gemeinsam an dem Problem arbeiten.

Mehr zum Thema der schwierigen Mitarbeitergespräche erfahren Sie in der aktuellen Podcast-Episode. Hören Sie doch gerne gleich rein.

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Es fehlt Ihnen einmal mehr die Zeit, um Ihre Mitarbeiter nach positiven (Arbeits-)Erlebnissen, Herausforderungen oder Schwierigkeiten zu fragen – Sie führen viele Tür- und Angelgespräche, aber haben kein Bild vom Gesamten? Es gibt allerhand Fragen bei der Führung Ihrer Mitarbeiter und Ihres Betriebes:

Wie zufrieden sind meine Mitarbeiter mit dem Arbeitsplan? Wie bewerten meine Mitarbeiter die Werkzeugausstattung? Wie fühlen sich meine Mitarbeiter generell? …

Das Blitzlicht ist eine Feedbackmethode, mit deren Hilfe in kürzester Zeit etwa das persönliche Empfinden sowie die Meinung, Zustimmung, Ablehnung und der Informationsgrad zu einer Maßnahme o. ä. im Team reflektiert werden kann. Tatsächlich ist der inhaltlichen Ausrichtung des Blitzlichtes kaum eine Grenze gesetzt. Je nach inhaltlicher Ausrichtung sind auch die Mehrwerte für Ihren Betrieb unterschiedlich.

Der Mehrwert des Blitzlichts im Betrieb

Ihre Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit der Teilhabe und Sie erhalten aus der Blitzlichtrunde einen überschaubaren Eindruck, was Ihr Team beschäftigt, denkt oder fühlt.

Sie erfahren, an welchen Stellen es aus Sicht der einzelnen Mitarbeiter oder des gesamten Teams klemmt, an welchen Stellen es gut läuft, was verändert werden sollte und welche Ideen Ihre Mitarbeiter gerade für die Arbeit haben. Diese Informationen können Sie gemeinsam mit Ihrem Team nutzen, um z.B. die Arbeitssituation umzugestalten.

Ein Beispiel: In einer Blitzlichtrunde fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie die gegenwärtige Bereitstellung und Verfügbarkeit des Werkzeuges bewerten und wie sie das begründen. In der Blitzlichtrunde erfahren Sie von den Mitarbeitern, dass z.B. bestimmtes Werkzeug oft ungebraucht in den Firmenwagen deponiert ist und somit an den benötigten Baustellen fehle.

Sie haben sich jetzt durch die Blitzlichtmethode zügig ein Bild der Situation machen können, auf dessen Grundlage Sie mit Ihren Mitarbeitern jetzt Lösungswege finden und definieren können. Vielleicht kommen Sie zum Schluss, dass ein Ordnungssystem im Betrieb eingeführt werden muss?

Die Reflexion von Meinungen, Ideen und Befinden der Mitarbeiter bleibt im durchstrukturierten und eng getakteten Arbeitstag eher unbeachtet oder dringt nicht unbedingt zu Ihnen durch. Der Vorteil des Blitzlichtes ist, dass es sehr kurz ist und deshalb leichter ist, eine geeignete Zeit und einen angemessenen Zeitrahmen zu finden.

In den Arbeitsalltag integrieren

Sie geben die Impulse, die von Ihren Mitarbeitern aufgegriffen und kurz, klar und übersichtlich beantwortet werden. Pro Person und Frage sollte das nicht länger als 30 Sekunden einnehmen. Damit nimmt die Blitzlichtmethode wenig Vorbereitungs- und Durchführungszeit in Anspruch und kann von Ihnen als Betriebsinhaber oder Meister gut ins Alltagsgeschäft einbauen werden. Diese Feedback-Methode lässt sich durch ihre Kürze auch von Zeit zu Zeit gut in Ihren Morning Meetings oder auch Ihren Jour fixe sowie komplexen Besprechungen integrieren und kann die Inhalte und Themen dabei zusätzlich abrunden.

Wie setze ich das Blitzlicht ein?

Bei einer Blitzlichtrunde sitzen Sie mit Ihren Mitarbeitern etwa während eines Morning Meetings zusammen. Das Thema wird von Ihnen durch klare Fragen eingegrenzt und Ihre Mitarbeiter haben nur einen oder zumindest wenige Sätze je Frage zur Verfügung. So lässt sich die Blitzlichtrunde bereits in den wesentlichen Teilen zusammenfassen – Simpel und zugleich höchst effektiv.

Denn eine Blitzlichtrunde zeichnet sich dadurch aus, dass jeder Ihrer Mitarbeiter aus seiner eigenen Perspektive spricht, also Ich-Formulierungen nutzt und nur seine persönliche Meinung äußert. Es kommt aber nicht zur Diskussion: Bei einem Blitzlicht wird lediglich die eigene Sicht geäußert, ohne auf vorherige Standpunkte zu verwiesen oder Bezug zu nehmen.

Mögliche Fragen für ein Blitzlicht sind etwa „Wie fühlen Sie sich gerade?“, „Was denken Sie über die Verfügbarkeit der Arbeitsausstattung?“ oder „Wie erleben Sie den Schichtplan?“

In der praktischen Umsetzung kann es möglicherweise hilfreich sein, wenn Sie die Frage(n) für das Blitzlicht visualisieren. Es reicht bereits, wenn Sie etwa in einer Besprechung die Frage(n) per Beamer an die Wand projektzieren, auf einzelnen Blättern austeilen oder an das Flipchart oder Whiteboard schreiben. Hilfreich ist es zudem, bereits mögliche Satzanfänge wie z.B. „Ich sehe die Herausforderung…“ oder „Ich sehe es so …“ zur Auswahl zu stellen, da dies anregend auf Ihre Mitarbeiter wirkt.

Ein Tipp möchte ich Ihnen noch auf den Weg geben: Wenn einer Ihrer Mitarbeiter einmal nicht auf eine Frage antwortet und diese überspringt, dann ist das so. Sie können Ihren Mitarbeiter nicht zum Gespräch zwingen, das wirkt sich eher nachteilig für Ihren Betrieb aus.

Nachteile und Grenzen des Blitzlichtes

Wie so oft erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern in der Besprechung kontroverse oder kritische Meinungen, jedoch hat hier das Blitzlicht auch Schwächen. Es kann zum Konformitätsdruck und der Angst kommen, sich schlecht gegenüber Kollegen und Führungskräften zu stellen.

Generell wird (konstruktive) Kritik ungern geäußert; vor allem dann, wenn diese im Rahmen einer Besprechung stattfindet.

Um dieses Problem ein wenig einzudämmen, können Sie alternativ ein schriftliches und anonymes Blitzlicht durchführen. Die Zettel werden gesammelt und von Ihnen zusammengetragen und gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern schließlich ausgewertet.

In der aktuellen Podcast-Episode erfahren Sie mehr zum Thema Feedback. Der besondere Schwerpunkt im Podcast liegt darauf, wie Sie als Führungskraft konstruktives und bestärkendes Feedback an Ihre Mitarbeiter richten können.

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Seit einigen Wochen scheint es so, als hätte sich eine Gewitterwolke über Ihrem Betrieb platziert, die jedoch scheinbar nicht weiterzieht. Einzelne Ihrer Mitarbeiter scheinen in Ihren Augen gereizt, aber Sie wissen nicht warum. Es ziehen weitere Wochen vorbei und der Zustand in Ihrem Betrieb hat sich nicht verbessert. Sie haben mit Ihren Mitarbeitern bereits gesprochen, konnten aber keine plausiblen Gründe für die schlechte Arbeitssituation ausfindig machen.

Persönliche Bindung und Vertrauen – Mitarbeiterkontakt zwischen Tür und Angel und auf dem Betriebsfest

In den kurzen Gesprächen zwischen Tür und Angel auf dem Flur, in der Halle oder in der Küche bei einem Kaffee können Sie Kontakt zu Ihren Mitarbeitern knüpfen und weiter ausbauen. Auch zu besonderen Ereignissen wie dem Betriebsgrillen lernen Sie Ihre Mitarbeiter näher kennen. Die persönliche Bindung zwischen Ihnen als Betriebsinhaber oder Meister zu Ihren Gesellen, Lehrlingen und Meistern kann sogar ein Türöffner sein, um Problemen in Ihrem Betrieb auf den Grund zu gehen.

Doch wie in diesem Fall kann die persönliche, kollegiale oder sogar freundschaftliche Bindung zu Ihren Mitarbeitern dabei auch im Wege stehen. Ihre Mitarbeiter können oder möchten Ihnen das Problem nicht schildern.

Die Mitarbeiterbefragung – jeden Mitarbeiter einbeziehen und Anonymität wahren

Ein gutes Werkzeug zur Erörterung von Problemen in Ihrem Betrieb ist die strukturierte und systematische Mitarbeiterbefragung, die über ein paar Fragen zur Zufriedenheit zwischen Tür und Angel hinausgeht.

Mithilfe der Mitarbeiterbefragung können Sie einen Überblick und Einblick in die Sicht Ihrer Mitarbeiter erhalten. Dafür eignet sich vor allem ein anonymer Fragebogen, der von Ihnen intern oder auch von einem von Ihnen beauftragen externen Dienstleister in den Betrieb gebracht werden kann. Mit dem Fragebogen ist es Ihnen möglich, alle Beschäftigten in die Analyse der Probleme und dem IST-Zustand einzubeziehen.

Um auch ehrliche und gewinnbringende Ergebnisse zu erhalten, ist es wichtig, dass Ihr Betrieb mindestens 5 Mitarbeiter hat und der Fragebogen anonym beantwortet werden kann. Anonym heißt jedoch nicht nur, dass Ihre Mitarbeiter diesen Fragebogen beantworten und einreichen können, ohne dass Sie als Inhaber herausfinden können, wer welchen Fragebogen ausgefüllt hat – denn darum geht es nicht. Anonym heißt auch, dass Sie den einzelnen Fragebogen aufgrund der Antworten nicht auf den einzelnen Mitarbeiter zurückführen können. Daher beansprucht die Konzipierung eines geeigneten Fragebogens auch einige Zeit, da Sie schon bei der Fragenformulierung auf mögliche Schwierigkeiten achten müssen.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Sicherheit, dass Sie den Fragebogen nicht auf die einzelne Person zurückführen können. Eventuell befürchtet der eine oder andere Mitarbeiter, dass sie sich mit der Beantwortung des Fragebogens selbst ins Abseits schießen könnten. Wenn das der Fall ist, dann werden Ihre Mitarbeiter auch keine gewinnbringenden Informationen mit Ihnen teilen; die Probleme bleiben weiterhin verdeckt.

Das soll nicht heißen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen überhaupt nicht vertrauen oder Sie als einen Drachen von Chef wahrnehmen. Es ist vielmehr so, dass Menschen häufig den Drang zur Aussöhnung und Gleichheit verspüren, vor allem wenn Sie direkt und öffentlich zur Meinung gebeten werden. Mit einem anonymen Fragebogen können Sie dieses Problem umgehen, wenn Sie zudem die Anonymität bieten. Genau dann erhalten Sie auch konstruktiv kritische Anmerkungen von Ihren Mitarbeitern. Das sollte Ihr Ziel sein: Ihr Mitarbeiter soll den Eindruck bekommen, dass er sich mit all seinen Sorgen, Ängsten und Nöten an Sie wenden kann ohne Angst vor Folgen haben zu müssen.

Wie ein Fragebogen aufgebaut sein kann

Ein Fragebogen ist vor allem eines, nämlich kurz! Vermeiden Sie das Missgeschick, zig Fragen zu stellen, um am Ende nur eine Datenschleuder zu haben. Wie ein altes Sprichwort schon sagt: In der Kürze liegt die Würze. Mit einem kurzen Fragebogen halten Sie die Schwelle zur Teilnahme niedrig, da sich ein kurzer Fragebogen auch schneller von Ihren Mitarbeitern ausfüllen lässt.

Der Fragebogen von Ihnen kann dann Themen wie die Arbeitszufriedenheit, die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wie personelle Ressourcen, Arbeitsbelastung und körperlichen Belastung und gesundheitlichen Befinden im Betrieb und Empfinden über die Angemessenheit des Führungsstils abdecken oder auch den Umgang zwischen den Mitarbeitern thematisieren. Sie können in einem Fragebogen auch zur Mitarbeiterfluktuation fragen, ob einer Ihrer Mitarbeiter plant den Betrieb zu verlassen und warum er dies genau plant und welche Verbesserungsvorschläge bereits seitens der Mitarbeiter existieren.

Auf die Ergebnisse folgen Maßnahmen

Gerade aus kurzen Fragebögen können gewinnbringende Informationen gezogen werden. Diese Informationen müssen jedoch erstmal aufbereitet und dann analysiert werden. Wichtig ist, dass so etwas mit den Erhebungsdaten geschieht, da ansonsten Ihre Mitarbeiterbefragung nur zu einem ressourcenverschwendenden und informationshortenden Werkzeug verkommt. Wenn die Ergebnisse der Befragung nicht an Ihre Mitarbeiter zurück kommuniziert werden und keine kommunizierten Maßnahmen folgen, dann war die Befragung von keinerlei Nutzen. Auch Ihre Mitarbeiter werden dies bemerken und sich ggf. fragen, welchen Wert deren Meinungen für den Betrieb und Sie haben.

Verfallen Sie nicht in den Trend des Evaluierens des Evaluierens wegen. Gerne wird viel Erhoben, da dies noch relativ einfach ist. Dann werden Ergebnisse gehortet und verstauben in irgendwelchen Schubladen, ohne das geeignete Maßnahmen aus diesen abgeleitet werden. Die hohe Kunst der Mitarbeiterbefragung ist es daher, geeignete Maßnahmen zu formulieren und umzusetzen. Auf Grundlage des IST-Zustands aus der Fragebogenerhebung soll ein SOLL-Zustand formuliert werden.

Die Ergebnisse fungieren hierbei als eine Art „Türöffner“ und sie müssen als solche auch verstanden werden. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess ein, indem Sie die Ergebnisse der Erhebung in formellen Besprechungen kommunizieren und diskutieren. Zu den formulierten Zielen erarbeiten Sie geeignete Maßnahmen, am besten nach der SMART-Formel. Diese möglichen Maßnahmen stellen Sie auch Ihren Mitarbeitern im Rahmen komplexer Besprechungen vor, holen sich deren Rückmeldungen ein und passen ggf. die Maßnahmen an diese an. Eigentlich gar kein Hexenwerk. Haben Sie Fragen dazu? Wir helfen Ihnen gerne.

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