Im letzten Blog hast Du Maria kennengelernt. Nun möchte sich auch Katarina vorstellen. Sie ist bei uns nicht nur für alle Fragen in Sachen Personalangelegenheiten da, sondern schreibt auch aktiv an unserem Blog, Podcast und an der Meisterklasse mit:

Moin Moin,

an dieser Stelle möchte ich, Katarina, mich vorstellen und ein paar kurze Sätze zu meinen Aufgaben und meinem Alltag bei Handwerksmensch schreiben.

Ich darf seit Juli diesen Jahres als Teil von Handwerksmensch aktiv an Blog, Podcast und an der Meisterklasse mitarbeiten und freue mich sehr darüber, wenn die Inhalte, die wir dabei vermitteln wollen, ankommen und umgesetzt werden können.

Am liebsten bin ich aber in meinem Arbeitsalltag nicht nur digital, sondern auch vor Ort im Einsatz und arbeite mit den Menschen im persönlichen Kontakt zusammen. Da bekomme ich direkt ein persönliches Feedback, welche Hilfen tatsächlich gebraucht werden und welche Lösungen, die wir parat halten, auch wirklich ankommen und umsetzbar sind.

Durch meine langjährige Erfahrung als Offizier und Fachlehrer für u.a. Methodik, Didaktik, Kommunikation und Stressmanagement bei der Bundeswehr kann ich auf eine Vielzahl von Praxisbeispielen zurückgreifen, die im handwerklichen Kontext angewendet werden können.

Ich freue mich darauf, Maren in Zukunft regelmäßig bei der persönlichen Beratung und Workshops unterstützen zu können. Bis dahin habe ich aber mit vielen organisatorischen Aufgaben auch noch alle Hände voll zu tun. Ich kümmere mich dabei auch um die Personalbeschaffung und die Personalentwicklung und kann mich dabei über Langeweile absolut nicht beklagen.

Besonders viel Spaß macht es, wenn wir uns wöchentlich beim Teammeeting alle wiedersehen und uns bei Schokolade und Kaffee (manchmal auch Kuchen) zu unseren aktuellen Herausforderungen austauschen, zusammen Lösungen suchen oder zukünftige Aufgaben durchsprechen.

Dabei darf der Humor natürlich auch nicht fehlen, sodass unsere wöchentlichen Zusammentreffen jedes Mal ein kleines Highlight sind.

Deine Katarina

Hast Du Interesse an der Arbeit von Katarina gefunden? Möchtest Du eventuell auch einen Blog starten? Dann hör doch mal in den aktuellen Podcast rein- da haben wir auch Katarina ein paar Fragen zu ihrem Arbeitsalltag gestellt! Besuch ansonsten auch gerne unsere Facebook-Seite, vielleicht können wir Dir da ja direkt weiterhelfen!

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Vielleicht kennst Du ja folgende Situation:

Morgens bei der Aufgabenverteilung schickst Du Deine Teams los mit den Worten: „Ihr habt heute Kundenauftrag XY, ihr wisst ja, was zu tun ist. Bis später.“

Kurze Zeit später bekommst Du einen Anruf von eben jenem Kunden XY, der sich beschwert, dass Deine Mitarbeiter die Hälfte des Materials vergessen haben. Zusätzlich haben sie ihre Aufgabe nicht, wie der Kunde neulich mit Dir abgesprochen hat, beim neuen Schwerpunkt begonnen, sondern haben an ihrer alten Aufgabe weitergearbeitet. Da fällt Dir siedend heiß ein, dass Du ja ganz vergessen hast, diese Information heute morgen anzusprechen.

Damit Du in Zukunft solche vermeidbaren Missverständnisse verhindert kannst, musst Du Deinen Mitarbeitern genau Zielvorgaben machen. Dabei hilft Dir das sogenannte SMART System.

SMARTe Ziele

SMART steht für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert.

Hier haben wir ein SMARTes Ziel: „Markus und Stefan, ihr fangt heute auf Baustelle Schulz zuerst mit dem Verputzen der Küche an, dann das Bad und zum Schluss das Schlafzimmer.“

Setze immer spezifische Ziele, die sehr konkret beinhalten, was Du von Deinen Mitarbeitern forderst, lass keinen Raum für Unklarheiten. Bei dem Beispiel ist sogar die genaue Reihenfolge der Aufgaben vorgegeben.

Die Ziele sollten messbar sein. Am Beispiel siehst Du, dass das Verputzen der drei Räume überprüfbar ist: entweder, sie sind komplett verputzt oder sie sind es nicht.

Attraktive Ziele sind ein Motivationsschub für Deine Mitarbeiter. Sie beinhalten Aufgaben, die Deine Mitarbeiter gerne machen oder für die sie ein Händchen haben.

Dein Auftrag sollte immer realistisch sein. In diesem Beispiel ist es für zwei Leute realistisch, diese drei Räume an einem Arbeitstag fertig zu verputzen. Unrealistisch und demotivierend wäre es hingegen, wenn sie die gesamte (sehr große) Wohnung am Stück verputzen sollten.

Schließlich sollten die Ziele terminiert werden, also innerhalb eines genauen Zeitraumes festgelegt. Am Beispiel ist dies der Tag „heute“. Natürlich funktionieren auch Stundenvorgaben.

Fang heute an!

Prüfe mal, ob Deine Ziele und somit auch die Aufgabenverteilungen für Deine Mitarbeiter immer SMART sind. Wenn nicht: Probier‘ es aus und beobachte, wie deutlich weniger Missverständnisse zu einem deutlich besseren Ergebnis führen! Dies gilt übrigens ganz besonders für Deine Azubis!

In unserem aktuellen Podcast geht es auch darum, das Wissen und Können Deiner Azubis besser für Deinen Betrieb nutzen zu können. Hör doch mal rein!

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„Dafür bin ich nicht zuständig.“ Wie häufig hast Du den Satz schon gehört? Damit Du ihn in nächster Zukunft nicht mehr hören musst, gibt es hier eine kleine Anleitung, wie Du eine Stellenbeschreibung für jeden Mitarbeiter formulierst.

Eine Stellenbeschreibung ist nötig, damit jeder weiß, für was er oder sie zuständig ist und bei welchen Aufgaben er sich auf andere Mitarbeiter verlassen kann. Dies spart nicht nur Energie und Zeit, sondern es werden auch Doppelarbeiten und die ewige Frage, wer nun zuständig ist, vermieden. Du legst hiermit klare Ansprechpartner fest. Eine Stellenbeschreibung legt damit die Funktion jeder Stelle in Deinem Betrieb fest und dient damit als Organisationsplan in Deinem Unternehmen.

Hier habe ich alle Komponenten für Dich aufgeführt, die in einer vollständigen Stellenbeschreibung enthalten sein sollten:

Allgemeines

Als erstes werden allgemeine Informationen zum Unternehmen und Hierarchie geklärt.

1. Allgemeine Informationen:

Darunter fallen die Bezeichnung der Stelle, Standort des Arbeitsplatzes und die Einordnung in die Organisationsstruktur.

Eine Stellenbeschreibung beinhaltet keine personenbezogenen Daten im Gegensatz zu einer Arbeitsplatzbeschreibung. (Du fragst Dich, wo der Unterschied zwischen den beiden Sachen liegt? Dann schau in meinen Podcast von dieser Woche rein!)

2. Unternehmenshierarchie:

Verschriftliche, welche Befugnisse der Stelleninhaber besitzt und wer ihm über- und untergeordnet ist. Erstelle zur besseren bildlichen Darstellung ein Organigramm, auf dem sich jede Stelle wiederfindet.

Spezifische Aufgaben

Im zweiten Teil werden die Aufgaben, Ziele und Kompetenzen für die Stelle geklärt: was sollte der Mitarbeiter mitbringen, für was ist er zuständig?

3. Aufgaben:

Dokumentiere die Hauptaufgaben und die Nebenaufgaben der Stelle. Die Hauptaufgaben sollten detailliert aufgeführt werden. Bei den Nebenaufgaben ist es wichtig, die dafür benötigte Zeit pro Woche zu vermerken. Vermerke auch, wo Schnittstellen mit anderen Stellenbeschreibungen bestehen oder wann die Inhaber zusammenarbeiten müssen.

4. Ziele:

Jede Stellenbeschreibung sollte allgemeine Ziele beinhalten, z.B. Kundengewinnung, vollumfängliche Kundenbetreuung etc. In diesem Bereich werden keine personenabhängigen Teilziele oder Jahresziele formuliert.

5. Kompetenzen:

Wichtig ist es, die Kernkompetenzen zu nennen, die für die Stelle Voraussetzungen sind. Darin können Ausbildungsberuf oder Weiterqualifikationen gefasst sein, aber auch wichtige soziale oder persönliche Kompetenzen, wie z.B. Zuverlässigkeit, Flexibilität, Kreativität. Zusätzlich solltest Du drauf achten, dass diese nicht im Widerspruch zu den Befugnissen und Aufgaben stehen.

Rahmenbedingungen

Drittens werden die Rahmenbedingungen abgesteckt. Wem ist der Mitarbeiter zur Berichterstattung verpflichtet, wer übernimmt die Vertretung, wie wird die Stelle vergütet und wie lange ist diese Beschreibung gültig?

6. Berichterstattung:

Lege fest, auf welche Informationen der Stelleninhaber zugreifen darf und wie die Informationspflicht geregelt ist: wann muss an wen Bericht erstattet werden?

7. Vertretung:

Jeder Mitarbeiter hat Fehlzeiten. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. Ob nun allerdings Krankheit, Urlaub oder Weiterqualifizierung: eine Vertretung muss immer geregelt sein. Dies lässt sich deutlich einfacher festlegen, bevor Abwesenheiten auftreten, als im Fall der Fälle improvisieren zu müssen.

8. Bewertung:

Wie würdest Du die Stelle zum Beispiel tariflich eingruppieren? Wie sieht die Vergütung aus oder gibt es zusätzliche Anreizsysteme?

9. Gültigkeit:

Schreibe auf, wann die Stellenbeschreibung angefertigt wurde und bis wann sie gültig sein sollte. Überprüfe zu festgelegten Zeiten, z.B. ein Mal pro Jahr, inwieweit Veränderungen an der Stellenbeschreibung vorgenommen werden müssen.

Dies sind alles Punkte, die in einer Stellenbeschreibung vorhanden sein sollten. Es können natürlich noch mehr Informationen aufgenommen werden, z.B. die Pflicht auf Weiterbildung.

Und jetzt liegt es an Dir! Hast Du schon Stellenbeschreibungen formuliert? Nein? Dann ist es jetzt an der Zeit, auf geht’s!

Warum Stellenbeschreibungen für Deinen Betrieb nützlich sind, habe ich Dir diese Woche in unserem Podcast zusammengefasst.

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Besonders im Handwerk sind oft die Schreibtische eher chaotisch. Es kommen neue Aufträge rein, eine Kunde hat noch ein paar Veränderungen im Auge und dann musst Du schnell auf die Baustelle. Diese Hektik spiegelt sich dann auf dem Schreibtisch wider.

Wie schön wäre es doch mal, wenn Du einen aufgeräumten Schreibtisch hättest, auf dem Du leicht Sachen wiederfindest und Du das Gefühl hast, die Kontrolle über Deine Dokumente zu haben? Hast Du das Gefühl im Moment? Wenn nicht, dann sind hier ein paar Tipps:

Optimiere Deine Entsorgung

Das Wegschmeißen von nicht brauchbaren Sachen erbringt Dir schon mal viel Platz. Was solltest Du auf jeden Fall wegschmeißen?

1. Defekte Sachen: Leere Stifte (sie werden nicht von selbst wieder voll), Tacker, die nicht mehr funktionieren.
2. Gegenstände, die Du seit langer Zeit nicht mehr benutzt hast, weil Du so einen ähnlichen Gegenstand besitzt oder die Funktion nicht mehr brauchst.
3. Kopien von Dokumenten, falls Du das Original hast und Du die Kopie eigentlich nicht brauchst.

Sortiere Deine Unterlagen mit System

Ordne Deine Papiere in drei Kategorien ein.

1. Entsorge: Alles, was doppelt ist oder nicht mehr benötigt wird, wirf sofort weg! Daher sollte sich ein Mülleimer immer direkt in der Nähe Deines Schreibtisches befinden.
2. Delegiere: Alles, was nicht wichtig und nicht dringend ist, kannst Du an Deine Mitarbeiter delegieren. Nutze diese Chance, um selbst mehr Zeit für die wichtigen Aufgaben zu bekommen.
3. Erledige: Alles, was von Dir gemacht werden muss, kannst Du auf einen einzigen Stapel legen.

Nur drei laufende Projekte

Es sollten sich höchstens drei laufende Projekte auf Deinem Schreibtisch befinden. Der Rest sollte sich im Ordner griffbereit in der nahen Umgebung befinden. Achte aber darauf, dass Du nicht zu große Stapel machst, denn da verlierst Du schnell den Überblick. Alle Tipps dienen dazu, Zeit zu sparen. Lesenswert und echt stressbefreiend auch für Dich ist mein Buch „Der stressfreie Handwerksbetrieb“.

Zusätzlich haben wir für Dich eine kostenlose und unverbindliche Unternehmermatrix bereitgestellt. Hier der Link: https://bit.ly/2IyheEh

Noch viel mehr Infos, wie Du Dich kinderleicht im Büro verzettelst, findest Du diese Woche in unserem Podcast.

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Du möchtest Dich von unnötigem Ballast in Deinem Betrieb oder besser noch auf Deinem täglichen Schreibtisch befreien? – Kein Problem, das ist möglich. Alles, was Du dafür tun musst, ist Deine täglichen Aufgaben wahrzunehmen, zu beobachten und in vier Kategorien einzuteilen.

Du musst für Dich das Wichtige von Unwichtigem trennen. Das sogenannte Eisenhower-Prinzip (auch Eisenhower-Matrix) gibt uns eine Vierfeld-Matrix vor. Du unterteilst Deine Aufgaben oder auch Gedanken in zwei Rubriken ein. Du fragst Dich, ob die Aufgabe grundsätzlich wichtig ist und/ oder dringlich.

Wichtig und dringend

Aufgaben, die sowohl wichtig und dringlich sind, trägst Du in der Matrix mindesten gedanklich oben links ein. Diese solltest Du → sofort und selbst erledigen. Diese Aufgaben dulden keinen Aufschub.

Beispiel: Dein Mitarbeiter hat Dir per WhatsApp mitgeteilt, dass er die Baustelle nach einem Streit mit dem Vorarbeiter verlassen hat und nach Hause gefahren ist. Der Vorarbeiter hat Dir mitgeteilt, dass Dein Mitarbeiter mit der Kündigung gedroht hat. Hier steht ein Gespräch an und das kurzfristig.

Wichtig und nicht dringend

Diese Kategorie an Aufgaben oben rechts in der Matrix ist zwar wichtig, erfordert aber nicht, sofort erledigt zu werden. → Diese Aufgabe solltest Du genau formulieren, terminieren und selbst erledigen. Aber: nicht sofort.

Beispiel: Du hast heute Morgen ein Aufmaß auf der Baustelle genommen und Dein Kunde erwartet von Dir ein Angebot. Dieses solltest Du zeitnah erledigen. Da es nicht erforderlich ist, dass Dein Kunde noch in der gleichen Stunde das Angebot erhält, terminiere Dir diese Aufgabe, dass Du sie nicht aus den Augen verlierst. Bleibe verbindlich und halte den Termin der Angebotszustellung, den Du dem Kunden zugesagt hast, unbedingt ein. Kein Kunde erwartet sofort ein schriftliches Angebot; er erwartet, dass er es zeitnah und überhaupt erhält.

Nicht wichtig, aber dringend

Diese Aufgaben findest Du in der Matrix unten links. Sie sind zwar dringend, aber nicht wichtig. → Diese Aufgaben solltest Du terminieren und delegieren, also festlegen, bis wann sie spätestens erledigt sein müssen.

Beispiel: Eine solche Aufgabe könnte zum Beispiel die Angebotseinholung für Kfz-Versicherung Deiner Firmenfahrzeuge bedeuten. Diese Aufgabe kannst Du gut und gerne an Deine Bürokraft weitergeben. Diese Aufgabe musst weder Du erledigen, noch ist sie sofort umzusetzen. Aber: Halte hier unbedingt im Blick, dass diese Aufgabe erledigt wird und nicht in Vergessenheit gerät.

Mülltonne: Nicht wichtig UND nicht dringend

Die spannendste und Leben rettende Kategorie Deiner Aufgabenpalette ist die der unwichtigen und nicht dringlichen Aufgaben, mit denen wir uns gerne befassen, aufhalten und verzetteln, obwohl sie uns lediglich von unserem Fokus abhalten, aufhalten und unnötig von unserem Kurs abbringen. → Diese Aufgaben oder auch Gedanken solltest Du nicht bearbeiten, nicht anfangen, nicht terminieren und auch nicht einmal delegieren. Diese Aufgabe ist für die analoge und digitale Mülltonne. Juchuh, nutze sie aktiv und täglich. Frage Dich täglich, was muss ich heute nicht tun und was muss ich nicht delegieren. Befreie Dich von unnötigem Ballast.

Beispiel: Hierzu zählt auf Deinem Schreibtisch vielleicht das Erneuern Deiner Ablageboxen, die in die Jahre gekommen sind, das Putzen Deines Monitors oder auch der Umgestaltung Deines Büroequipments.

Diese Aufgabe ist auf den ersten Blick wenig komplex, doch erfordert sie ein Höchstmaß an Konzentration. Wichtig ist, dass Du sie nicht nur einmal machst sondern diese Aufgabe zu Deiner Wochen- oder gar Tagesroutine wird, damit Du ein Gespür für die Kategorisierung bekommst Du Dir damit täglich das Leben vereinfachst.

Wie leicht fällt Dir die Einteilung Deiner Aufgaben und die Bestimmung dessen, was in die Mülltonne geschoben werden kann? Schreib` uns eine Email an info@handwerksmensch.de oder sprich` uns eine Sprachnachricht per Whatsapp an 0176 –23927972.

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Wenn wir selbstbestimmt durch´s Leben laufen, die kleinen Dinge des Lebens wahrnehmen können und ausgewogen mit unserer Zeit umgehen – dann spielen Sorgen, Angst und Stress nur eine Rolle in unserem Leben – sie dominieren es nicht. Gestalten wir uns unser Leben bunt und abwechslungsreich, privat und auch beruflich, nehmen wir´s gelassen. Doch das ist manchmal gar nicht so leicht.

Pippilotta macht´s uns vor

Du kennst die Geschichte der kleinen rothaarigen Pippilotta, die sich vor nichts fürchtet und nahezu stets mit einem Lächeln frech und wild durch´s Leben stapft, der kein Berg zu hoch und kein Spruch zuwider ist.

Mit Pippis Weisheiten klappt´s:

1. Erhalte Dir Deine Neugierde und finde Deinen Entdeckergeist wieder.
2. Stell Dich und Deine gefühlt Jahrhunderte-andauernden Verhaltensweisen und auch betrieblichen Abläufe in Frage. Keiner gibt Dir vor, dass Deine Arbeitswoche fünf oder sechs Tage haben muss.
3. Ändere Deine Sichtweise. Wenn Dir scheinbar etwas widerfährt, dreh´s einfach um und prüfe, was daran positiv ist. Denke einfach mal anders herum.
4. Liebe. Lache. Und das ganz viel. Kommuniziere und zieh Dich nicht zurück, nur weil sich der (betriebliche) Sorgenberg auftürmt.
5. Warte nicht auf das Lächeln Deiner Mitarbeiter. Steck sie mit Deinem Lachen an.
6. Mach‘ doch einfach mal. Sei mutig und kein Bedenkenträger. „Was wäre, wenn es doch nicht klappt“ streichst Du am besten aus Deinem Wortschatz. #einfachmachen ist die Devise.
7. Pack Dein Leben beim Schopf und komm in die Veränderung. Dein Leben ist jetzt, nicht gestern und nicht morgen.
8. Mach mal Pause – hau Dich auf´s Ohr oder in die Hängematte. Ganz wie Pippi.
9. Wann hast Du das letzte Mal den Bienen beim Fliegen zugesehen, Deinen Kindern oder Enkeln beim Krabbeln hinterhergeschaut oder Deinem Partner mit Muße zugehört, lächelnd und Dich freuend, dass es sie/ ihn gibt?

Genieße Dein Leben – ich wünsche es Dir. Du bist nur eine einzige Entscheidung entfernt, befreit wie Pippi durch´s Leben zu gehen.

Wie stehst Du dazu? Bist Du Pippilotta? Schreib` uns eine Email an info@handwerksmensch.de oder sprich` uns eine Sprachnachricht per Whatsapp an 0176 –23927972.

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Mitarbeiter zu führen gleicht manchmal einem Tanz auf dem Drahtseil. Was braucht mein Mitarbeiter? Welche Bedürfnisse braucht Tina, die Dieter wiederum gar nicht benötigt. Wie geht es mir eigentlich selbst als Inhaber und worüber klagt der Kunde heute?

Die Tagesform

Ganz sicher ist Dein Führungserfordernis auch tagesformabhängig – von der Verfassung Deines Mitarbeiters, Deines Kunden, der Situation und Dir selbst abhängig. Individuell zu führen und die einzelnen Bedürfnisse zu berücksichtigen, das ist die hohe Kunst der Führung. Um Deine Teams erfolgreich auf die richtigen Ziele hinzuführen, musst Du erkennen, wie Du individuell führen kannst und auch musst.

Jeder Inhaber legt ein anderes Führungskönnen an den Tag – der eine führt eher locker und freundschaftlich, bindet seine Mitarbeiter in Entscheidungen ein und informiert transparent und regelmäßig. Der andere führt eher streng und begrenzend, geht weniger offen mit Informationen um und trifft seine Entscheidungen alleine, die er den Mitarbeitern vorgibt.

Mitarbeiter nehmen während ihrer beruflichen Laufbahn viele berufliche Stationen ein und lernen verschiedene Führungspersönlichkeiten kennen. Auch sie müssen sich immer wieder auf´s Neue darauf einstellen, wie der Taktgeber tickt. Doch eigentlich sollte der Blick auch umgekehrt gelten – jeder Chef müsste sich auf jeden Mitarbeiter individuell einlassen und eben situativ und individuell führen. Doch der Alltag sieht oft anders aus.

Deine situative Führung

„Die situative Führung geht davon aus, dass es keinen allgemein besten Führungsstil gibt, sondern Chefs auf unterschiedliche Situationen individuell reagieren müssen, um erfolgreich zu sein und im Team die gesetzten Ziele zu erreichen.“

Doch das ist gar nicht so leicht. Dabei ist auch zu berücksichtigen, welchen Reifegrad Dein Mitarbeiter hat – grundsätzlich, aber auch bezogen auf eine konkrete Aufgabe. Das setzt eine intensive Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter, aber auch mit ihm in einer konkreten Aufgabesituation voraus. Doch das ist im Handwerk oft eine Herausforderung: Bewerbungsgespräche verlaufen oft knapp und kurz, Entscheidungen werden in der Regel zur Einstellung zwischen Tür und Angel getroffen. Welche Kompetenzen der Bewerber mitbringt und welche Entwicklungspotenziale er hat, bleibt oft offen und ungeklärt. Auch Bewerbungsunterlagen, die als Grundgerüst zur Beurteilung bisheriger Talente und Neigungen dienen können, werden selten als echte Entscheidungsgrundlage genutzt. Ist der Bewerber einmal eingestellt, gibt es noch viel zu wenig engmaschige Einarbeitung in die neuen Aufgaben. Ein Austausch zwischen Chef und Mitarbeiter zu den Aufgaben ist oft viel zu wenig intensiv. Damit ist es doch wirklich schwierig, den Reifegrad des Mitarbeiters grundsätzlich und bezogen auf eine konkrete Aufgabe zu beurteilen.

Wie stehst Du dazu? Wie läuft das in Deinem Betrieb? Schreib` uns eine Email an info@handwerksmensch.de oder sprich` uns eine Sprachnachricht per Whatsapp an 0176 –23927972.

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Das menschliche Führungsverhalten kann sich an den Aufgaben orientieren und/ oder auch an den Mitarbeitern, so sagt es schon das sogenannte Managerial Grid, also das Verhaltensgitter. Während sich die Aufgabenorientierung eher der Bewältigung der Arbeitsaufgabe sachlich widmet, ist die Mitarbeiterorientierung eng an das Ziel motivierter Mitarbeiter gekoppelt, weil die zwischenmenschlichen Beziehungen, Wohlbefinden und Zufriedenheit im Vordergrund stehen, die Wertschätzung und Motivation auslösen.

Aufgabenorientierung im Handwerk
Im Handwerk gibt es erfahrungsgemäß und oft in der älteren Generation eher aufgabenorientierte Inhaber und Führungskräfte, die weniger mitarbeiterorientiert sind. Sie haben eher die Bewältigung der Aufgabe im Sinn und vergeben klare Rollen, wer was bis wann an welchem Standort zu tun hat. Hier hat das Wohlbefinden des Mitarbeiters oftmals einfach schlicht keinen Platz – in Zeiten des Fachkräftemangels fast ein Wannsinnsfaktor: Je mehr Mitarbeiter fehlen, desto aufgabenorientierter werden die Verantwortlichen beinahe, weil es immer und immer mehr eng wird, die Aufträge fertigstellen zu können. Rollen, Zuständigkeiten und Zeitpläne sind hier unabdingbar. Aber mit fataler Folge: Bleibt im Stress die Mitarbeiterorientierung auf der Strecke, sitzen wir im Fass ohne Boden. Immer mehr Mitarbeiter kehren uns möglicherweise den Rücken, weil sie merken, dass immer weniger Fokus auf ihr Wohlbefinden gelingt. Und das ist den Inhabern fast nicht übel zu nehmen: Wie soll in solchen Zeiten Mitarbeiterorientierung gelingen?

Mitarbeiterorientierung durch unternehmensWert:Mensch
Das Förderprogramm unternehmensWert:Mensch ist ein mitarbeiterorientiertes Programm. Hier haben Betriebe endlich Gelegenheit, begleitet Mitarbeiterorientierung zu leben und zu lernen und gleichzeitig noch am Betrieb zu arbeiten.

unternehmensWert:Mensch zielt darauf ab, nachhaltige Lern- und Veränderungsprozesse in Unternehmen anzustoßen. Hauptaufgabe ist es damit, kleine und mittlere Unternehmen für zukünftige Herausforderungen zu sensibilisieren und den Betrieben bei der Entwicklung und Umsetzung einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik konkrete Unterstützung zu bieten.

Gerade kleine und mittlere Betriebe müssen in der Lage sein, auf die vielfältigen betrieblichen Herausforderungen, die die Veränderungen der Arbeits- und Produktionswelt sowie der demografische Wandel mit sich bringen, eigenständig und angemessen zu reagieren. Es ist daher enorm wichtig, in den Betrieben eine Unternehmenskultur zu etablieren, die zur motivations-, gesundheits- und innovationsförderlichen Gestaltung der Arbeits- und Produktionsbedingungen wie auch zur Fachkräftegewinnung und -bindung beiträgt.

Um diese Ziele zu erreichen, setzt unternehmensWert:Mensch eben auf professionelle Prozessberatung unter Beteiligung der Beschäftigten.

Um alle Ziele zu erreichen, müssen alle an einem Strang ziehen – Inhaber und Mitarbeiter gleichermaßen. Ohne Einbezug der Mitarbeiter ist es unfassbar schwer, die Dampflok des Kulturwandels, des Umdenkens in Bewegung zu bringen.

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20% eines Jahresgehalts kostet der Ersatz eines Mitarbeiters – vorausgesetzt, wir finden ihn am Markt. Erschreckend ist diese Erkenntnis, wenn wir bedenken, dass 30 – 40% der Mitarbeiter in den nächsten fünf Jahren einen Jobwechsel planen. Dem können wir vorbeugen – durch intensive Gesprächsführung, Beobachtung und sensitive Führung.

Ein Eisberg ist gefährlich

Wir können einem Menschen immer nur vor den Kopf schauen. Sprechen wir nicht mit ihm, ganz gleich, ob es sich dabei um unseren Partner, unsere Eltern oder Mitarbeiter handelt, so können wir die Untiefen seiner Gedanken nicht erraten. Wenn wir mit den Menschen sprechen, haben wir zumindest die Chance darauf, dass uns die wahren Gedanken verraten und die wirklichen Gefühle offengelegt werden.

Ein Eisberg besteht aus sieben Siebteln, von denen sechs Siebtel unterhalb der Wasseroberfläche liegen. Die Bestandteile unterhalb der Wasseroberfläche sind in gewisser Form „unberechenbar“, weil sie im Verborgenen liegen. Genauso verhält es sich mit den Erwartungen der Mitarbeiter. Die Erwartungen, über die sie sprechen, liegen quasi oberhalb der Wasseroberfläche: Der Gehaltswunsch, der Wunsch auf Firmenwagen und die Anzahl der Urlaubstage, ggf. noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Hier handelt es sich um harte und messbare Fakten.

6/7 machen unberechenbar

Den „gefährlichen“ Anteil machen die Erwartungen des Mitarbeiters aus, die eher aus weichen Faktoren bestehen. Mitarbeiter wünschen sich authentische Führung, ein gutes Team, ein WIR-Gefühl, Weiterentwicklung und Nachhaltigkeit. Doch was im Einzelnen bedeutet das für den Einzelnen? In welcher Gewichtung stehen die einzelnen Erwartungen zueinander? Blenden wir diese Erwartungen aus oder verweigern die Anzeichen des Mitarbeiters, so wird er unberechenbar. Stillschweigend müssen wir dann davon ausgehen, dass er seinen Weggang plant und er zu den 30 – 40% der Mitarbeiter zählt, die in den nächsten fünf Jahren ihren Job wechseln. Führungskräfte tun folglich sehr Gutes daran, wenn sie sich in Gespräche mit den Mitarbeitern begeben und die Erwartungen, Sorgen, Ängste und Nöte, aber auch Wünsche abklopfen und nach Wegen suchen, dass beider Seiten Wünsche erfüllt werden.

Mitarbeiter wollen begeistert werden

Auszubildende, Führungskräfte und auch Mitarbeiter wollen begeistert werden, ganz gleich welchen Alters und Funktionsgrad. Das zu erreichen ist leichter als gedacht. Die Formel für die Begeisterung ist die Summe aus den (erfüllten) Erwartungen und einem Quäntchen X, das individuell auf den Einzelnen zugeschnitten ist, Mehrwert bietet und überraschend ist. Das setzt voraus, dass wir die Erwartungen der Mitarbeiter aus Gesprächen eben überhaupt kennen. Nur dann sind wir in der Lage, die Erwartungen annähernd zu treffen und mit einem Faktor X zu übertreffen. Die Frage ist nur, was sind wir als Inhaber bereit zu geben, um die Erwartungen 1.) herauszufinden, 2.) zu erfüllen und 3.) dann noch zu übertreffen. Die Personaldecke scheint oft noch nicht dünn genug und der Schmerz nicht groß genug zu sein, um diese Frage konkret beantworten zu können und ins Handeln zu kommen. Eigentlich ist es doch gar nicht so schwer, in ein wertschätzendes Gespräch zu gehen, oder? Das könnte Leben retten – betriebliches und familiäres gleichermaßen.

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Mitarbeiterbindung ist ein großes Schlagwort, auch und gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Doch was können wir tun, um Mitarbeiter zu binden? Das, was gefühlt eigentlich so weit weg, können wir doch täglich tun. Doch wie sieht das im hektischen Alltag aus?

Aus Mitarbeiter Fans machen

Mitarbeiter sind empathisch geführt zufriedener und glücklicher. Erfahren sie Sinn und Wertschätzung sowie Kommunikation auf Augenhöhe, so bleiben sie gesund. Anweisungen und ein herrschender Umgangston sind da völlig deplatziert.

Führung sollte authentisch und echt sein. Inhaber müssen ein gutes Vorbild sein, nicht nur im Umgang mit den Unternehmenswerten sondern auch in der Kommunikation. Das kann auch bedeuten, eigene Schwächen mental zugeben und Aufgaben an Mitarbeiter delegieren zu können, die schlicht besser sind. Doch das bedeutet natürlich als Inhaber auch, eigene Schwächen wahrzunehmen, zu reflektieren und kundtun zu können. Entscheidend ist es, sich für den Einzelnen Zeit zu nehmen und Wichtiges eben nicht zwischen den Türrahmen zu regeln.

Wöchentlich mit den zentralen Köpfen zusammenkommen

Hier geht es einerseits um strategische Vorausplanung. Aber andererseits darf auch das Personalmanagement nicht vernachlässigt werden: Bei welchem Mitarbeiter läuft es gut? Bei wem klappt es weniger gut, worin liegen die Ursachen und wie wird diese Herausforderung gelöst? Entscheidend ist es, gemeinsam mit den Mitarbeiter Lösungen zu finden.

Dieses Wochengespräch sollte auch dazu dienen, bei den Aufgaben nachzuhaken, mit denen die Mitarbeiter beauftragt wurden: Wie ist der aktuelle Stand? Wie ist die Vorausplanung – aus Sicht der Mitarbeiter? Wie kam es zu Verzögerungen? Der Vorteil ist, dass in einem von jedem vorbereiteten Gespräch einmal gesprochen wird und nicht jeder im Tagesgeschäft mit Fragen dazu gestört wird. Die Gefahr, dass Themen oder zu klärende Punkte in Vergessenheit geraten, ist so deutlich niedriger.

Die Motivationsspritze am Morgen – täglich und kurz, knapp und knackig

Dieser Termin gibt beste Gelegenheit, sein Team schon am Morgen zu motivieren, im wahrsten Sinne des Wortes in Bewegung zu bringen, positives Feedback zu geben und die Mitarbeiter auf die Spur zu bringen: Das gibt den Mitarbeitern Energie für den Tag – der beste Powersnack für wertvolle Arbeit – dazu reichen schon 15min täglich aus, im Türrahmen. Das ist die tägliche Dosis Power, die Mitarbeiter brauchen, um auch die Kunden mit Energie aufladen zu können. Nicht ganz unwichtig, oder? Jeder Fußballspieler auf dem Feld benötigt einen Coach, der ihn antreibt, aus den Federn holt und auf dem Feld bei Laune hält – genauso geht es Mitarbeitern. Gibt es keinen Coach, gibt es keine Erfolge.

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