Kennst Du das Gefühl, dass Dein Betrieb Dich steuert – und nicht umgekehrt?

Telefonate, Baustellenfragen, spontane Entscheidungen – viele Handwerksunternehmer stecken tief im operativen Alltag fest. Für Strategie, Mitarbeiterführung oder die Weiterentwicklung des Betriebs bleibt kaum Zeit.

Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel von Fliesenlegermeister Michèl Müller (www.dein-fliesenleger-oldenburg.de) aus Oldenburg. Als sein Betrieb wuchs, wurde der Alltag immer unübersichtlicher: Missverständnisse im Team, fehlende Prozesse und viele Entscheidungen landeten wieder bei ihm.

Gemeinsam haben wir begonnen, den Betrieb neu zu strukturieren. Klar definierte Werte, transparente Kommunikation und digitale Baustellendokumentation sorgen heute dafür, dass Informationen nicht mehr verloren gehen und Verantwortlichkeiten eindeutig sind.

Das Ergebnis: ein motiviertes Team, weniger Stress im Alltag und deutlich mehr Zeit für die Unternehmensführung.

Michèl Müller sagt heute selbst: Veränderung beginnt immer mit der Bereitschaft, den eigenen Betrieb bewusst weiterzuentwickeln.

Das Praxisbeispiel zeigt eindrucksvoll, wie klare Prozesse, gemeinsame Werte und gutes Zeitmanagement im Handwerk zu weniger Stress und mehr Erfolg führen können.

Den vollständigen Beitrag findest Du mit dem Titel „Zeitmanagement im Handwerk: So setzen Sie als Chef Prioritäten“ auf handwerk-magazin.de.

P.S.: Wenn Du das Gefühl hast, dass Dein Betriebsalltag gerade mehr Chaos als Struktur enthält, dann lohnt sich ein Gespräch.

In einem unverbindlichen Austausch schauen wir gemeinsam auf Deine Situation und zeigen Dir, welche Veränderungen in Deinem Betrieb möglich sind.

Vereinbare jetzt Dein kostenloses Erstgespräch unter www.handwerksmensch.de.

Manchmal reichen schon wenige klare Entscheidungen, um wieder Luft zu bekommen – und Deinen Betrieb so aufzustellen, dass er auch in Zukunft erfolgreich bleibt.

Ich freue mich auf Deine Anfrage,

Deine Maren

Ich wurde von der Deutschen-Handwerker-Akademie interviewt und berichte dort über die Bedeutung des Menschen im Mittelpunkt von Handwerksbetrieben.

Mit über 15 Jahren Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung, Unternehmens-nachfolge und Beratung unterstütze ich seither Handwerksbetriebe in Veränderungsprozessen.

Ein zentrales Thema ist die Mitarbeiterbegeisterung, die durch transparente Kommunikation, empathische Führung und bedürfnisorientierte Personalentwicklung gefördert werden kann.

Besonders wichtig ist die frühzeitige Planung der Unternehmensnachfolge, um menschliche und fachliche Herausforderungen zu meistern.

Besonderen Wert lege ich auf eine werteorientierte Führung, die durch die Einbindung aller Mitarbeiter entwickelt wird, sowie auf Konfliktlösung und die Gestaltung zukunftsfähiger Prozesse.

Ich freue mich, ab sofort als Referentin bei der Deutschen-Handwerker-Akademie mein Wissen zu den Themen Personalentwicklung, Nachfolge und Digitalisierung zu teilen.

Das ganze Interview findest Du unter: https://www.deutsche-handwerker-akademie.de/maren-ulbrich-mensch-im-mittelpunkt/

Klick doch gleich mal rein!

Deine Maren

Wir hatten die Ehre, bei der neuesten Episode des „Dachdecker-Podcast“ dabei sein zu dürfen und über das brandaktuelle Thema „Unternehmensnachfolge im Handwerk“ mit Karl Heinz Krawczyk und Michael Zimmermann zu sprechen. Unser Herzensthema!  

Aktuell ist bereits beinahe jeder vierte Betriebsinhaber im Handwerk der Altersgruppe der über 60-jährigen zuzurechnen. Eine Folge der demographischen Entwicklung ist, dass in den kommenden 5 Jahren in bis zu 125.000 Handwerksbetrieben die Übergabe an einen Nachfolger vollzogen werden muss. Wir tauschen uns darüber aus, ob das wirklich so ist und wie Betriebe Nachfolger finden. 

Unter Anderem sprechen wir über zukunftsfeste Personalstrukturen vor, während und nach der Unternehmensnachfolge in der New Work. New Work – was bedeutet das eigentlich? Es steht für ein neues Verständnis von Arbeit. In Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung stehen Freiheit, Selbstverwirklichung und Freiheit im Fokus. Große Potenziale stecken im gewerkübergreifendem Co-Working oder dem orts- und zeitversetzten Arbeiten.  

Doch, warum ist es so schwer, einen Nachfolger zu finden?  

Es fehlen einfach Nachfolger! Im Wettbewerb zur Industrie geht das Interesse allgemein am Handwerk zurück, gute Fachkräfte sind in Beschäftigung und eine klassische familieninterne Übernahme ist kein Selbstverständnis mehr. Dies sind nur einige Punkte.  

Was können Handwerksbetriebe tun, um geeignete Nachfolger zu finden?  

Zunächst muss die Entscheidung getroffen werden, dass die Nachfolge eingeleitet werden soll. In dem Zusammenhang sollte festgestellt werden, in welchem Zustand (betrieblichen Reifegrad) sich das Unternehmen befindet. Ist es so überhaupt nachfolgefit? Hier ist ein Gutachten ratsam. Welche Rolle Handwerksmensch als Gutachter hier einnimmt, erfährst Du auch im Podcast!  

Außerdem sprechen wir über Herausforderungen und Konflikte bei der Unternehmensnachfolge, wir diskutieren darüber, wie auch junge Menschen wieder mehr Mut zur Selbstständigkeit haben (um z.B. einen Betrieb zu übernehmen) und über die Kommunikation vor, während und nach der Nachfolge. 

Du erfährst außerdem im Podcast, wie die Betriebe folgerichtig bewerten werden können und wie ein Nachfolger überhaupt die finanziellen Mittel aufbringt, um ein Unternehmen zu übernehmen. 

Also, es lohnt sich – klicke hier, um direkt zur vollumfänglichen Ausgabe zu kommen:

https://dachdecker-podcast.podigee.io/91-maren-ulbrich-handwerksmensch-unternehmensnachfolge

Wir bedanken uns an dieser Stelle nochmal herzlich bei Karl-Heinz Krawczyk und Michael Zimmermann vom „Dachdecker-Podcast“ für das tolle Interview!  

Warum der Mitbewerber, der die 4-Tage-Woche eingeführt hat, kein Grund für Unmut sein sollte, sondern eher ein Ansporn, erfährst DU im Podcast „bauimpulse“ – Die 4-Tage-Woche! Freitags ist sie nie da. 

Wir haben mit Achim Maisenbacher über die Keyfacts der 4-Tage-Woche gesprochen und alle Optionen beleuchtet. 

Unternehmen sollten bereit sein, attraktivere Rahmenbedingungen für ihre Mannschaft zu schaffen und ihre Entscheidungen zu hinterfragen. Denn: Chaos im Unternehmen ist laut Achim Meisenbacher Kündigungsgrund Nr. 1 in den Betrieben. Zudem haben viele Betriebsinhaber so viel Arbeit „auf dem Tisch“, dass sie selbst etwas ändern möchten.  

Werkzeuge wie z.B. die Digitalisierung einhergehend mit der digitalen Zeiterfassung, Kapazitätenplanung und eben auch die Einführung der 4-Tage-Woche steigern die Mitarbeiterzufriedenheit enorm. Denn, die Mitarbeiter heute legen großen Wert auf Flexibilität, Selbstverwirklichung und Freizeit. 

Verschiedene Varianten der 4-Tage-Woche gilt es individuell zu prüfen. Wichtig hierbei ist immer die Beteiligung der Mitarbeiter. Die Einführung des modernen Arbeitszeit-Modells erfordert neue Strukturen und zeitgemäße Systeme. Es braucht also einen Pilotprozess, der überdacht und vor allem begleitet wird und schließlich  eine gemeinsam getragene Entscheidung. 

Als Betriebsinhaber sollten wir stets die Zukunft im Blick haben und an Übermorgen denken. Wenn der Betrieb gut aufgestellt ist, bleibt dieser für eine mögliche Nachfolge bzw. Betriebsübergabe attraktiv.  

Wir bedanken uns bei Achim Maisenbacher für das coole Interview und empfehlen Dir unbedingt reinzuhören.

Hier gelangst du direkt zum Podcast:  

Wir helfen Dir bei der Prüfung, ob die 4-Tage-Woche in Deinen Betrieb passt! Es braucht nur einen Klick zu unserem Fahrplan:  https://4tagewoche.handwerksmensch.com/

Wir sind zertifizierter Berater für Unternehmensnachfolge und in diesem Zuge nun auch Professional Berater für die DUB, die Deutsche Unternehmensbörse.

In diesem Zuge haben wir über unser Herzensthema gesprochen: die sogenannte HR Due Diligence.

Doch was ist eine „HR Due Diligence“ eigentlich? In der Fachsprache ist das eine Sorgfaltsprüfung der Personalprozesse im Zuge der Fusion, Übernahme oder des Unternehmenskaufs. Das Ziel dahinter ist, potenzielle Chancen und Risiken im Zusammenhang mit den Humanressourcen zu lokalisieren.

Dieser sorgfältige Prüfprozess, den wir mit unserer breit aufgestellten HR-Kompetenz vornehmen, hilft Käufern bzw. Nachfolgern, einschätzen zu können, wie sich sämtliche Personalprozesse und Mitarbeiter auf den künftigen Betrieb auswirken können. Das ist wichtig, denn immerhin geht es um eine sehr hohe Investition.

Mehr dazu liest Du im aktuellen Artikel. Klicke gleich rein:

Oder hier klicken

Zu unserem Profil auf den Seiten der DUB gelangst Du hier: https://www.dub.de/berater/916/handwerksmensch/

In den kommenden 5 Jahren stehen ca. 125.000 Handwerksbetriebe vor der Betriebsübergabe. Ist erst einmal ein Nachfolger gefunden, heißt es, den Betrieb weiterhin sicher durch das Fahrwasser zu steuern, die Mannschaft auszurichten und das Unternehmen zukunftsfest aufzustellen.

Mit der Übernahme einhergehend kommt es immer wieder zu ungewollten Kündigungen. Auch von langjährigen Mitarbeitern und Führungskräften. Doch warum ist das so?

Das kann verschiedene Gründe haben. Ein möglicher Grund ist, dass sie sich mit den neuen Führungskräften oder der veränderten Unternehmenskultur nicht identifizieren können. Manchmal fühlen sich Mitarbeiter auch nicht ausreichend informiert, vorbereitet oder unterstützt, um die möglicherweise auch neuen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu bewältigen.

Der Faktor Sicherheit spielt eine enorme Rolle im Übergabeprozess. Mitarbeiter und Führungskräfte suchen auch in dieser Zeit nach Sicherheit, d. h. sie wollen verlässliche Aufgaben in einer für sie guten Rolle übernehmen. Möglicherweise fühlen sie sich aber verunsichert, vielleicht auch, weil der übernehmende Chef Änderungen in der Arbeitsumgebung oder den Arbeitsbedingungen vorgenommen hat, die für die Mitarbeiter plötzlich kommen, übergestülpt wurden oder schlicht unattraktiv sind.

Sollte der Betrieb durch ein Familienmitglied übernommen werden, kann es durchaus sein, dass gerade langjährige Mitarbeiter den neuen Chef schon seit seiner Kindheit kennen und somit Vorurteile in Bezug auf Kompetenz und Führungsqualitäten haben. Auch das kann ein Grund für eine Abwanderung sein.

Jeder Mitarbeiter hat individuelle Gründe für eine Kündigung, daher ist es wichtig, diese individuellen Umstände zu berücksichtigen.

Kündigungen bringen Unruhe und Verunsicherung in die betrieblichen und sozialen Abläufe. Die gilt es möglichst zu vermeiden. Doch wie gelingt das?

Das Wichtigste ist die transparente Kommunikation – sie sollte rechtzeitig, offen und ehrlich sein. Ratsam sind persönliche Face-to-Face-Gespräche, um das Vertrauen zu stärken.

Dabei sollte der Nachfolger seine Ziele transparent und klar formulieren. Andernfalls könnten Spekulationen und Flurfunk zu Fehlinformationen, weiterer Verunsicherung und Unzufriedenheit führen, die dann Kündigungen mit sich bringen könnten.

Ein kritischer Erfolgsfaktor ist die Einbeziehung des gesamten Teams, um Veränderungen gemeinsam zu erarbeiten und Bindung zu schaffen. Diese Beteiligungsorientierung sorgt dafür, dass das Team das eigene Arbeitsumfeld mitgestalten kann und die Möglichkeit hat, Fragen zu stellen. Das sorgt für Sicherheit.

Damit der Prozess erfolgreich gelingt, empfiehlt es sich oftmals eine externe Moderation, die professionell geführt ist.

Ich bin zertifizierte Beraterin für Unternehmens-Nachfolge und Expertin in Sachen Betriebsübergabe. Gerne unterstütze ich Dich dabei, die richtigen Mitarbeiter an Bord zu halten und den Prozess sauber zu gestalten.

Melde Dich gerne bei uns. Buche Dir jetzt einen Termin für ein unverbindliches Erstgespräch und wir versorgen Dich mit allen nötigen Informationen: https://calendly.com/handwerksmensch/unverbindliches-erst-gespraech.

Mitarbeiterbindung ist aktive Arbeit – aber eine, die sich lohnt. 

Du siehst: Mitarbeiterbindung bedeutet wirklich Arbeit. Doch an den richtigen Stellen eingesetzt, ist diese Arbeit wirklich gewinnbringend für alle Seiten. Mach‘ also heute noch den ersten Schritt in Richtung bleibender Mitarbeiter und einem funktionierenden Betrieb – lass uns loslegen!

Wir unterstützen Dich professionell, wenn Du Sorge hast, dass Dir die Mannschaft abhanden kommen könnte.

Freizeit ist hoch im Kurs. Flexibilität in der Arbeitswelt auf allen Ebenen nicht mehr wegzudenken.

Vor allem das Thema Arbeitszeit stellt Betriebe immer wieder vor neue Herausforderungen. Die 4-Tage-Woche ist dabei in aller Munde. Doch ist dieses Konzept immer passend? 

Wir haben dazu eine Anleitung geschrieben, mit der unsere Betriebe Schritt für Schritt prüfen können, ob die 4-Tage-Woche machbar ist (Hier klicken)

New Work in Krisenzeiten 

In Zeiten der “neuen Arbeitswelt” steht die Frage immer wieder im Raum “Wie erlangen wir Freiheit?”. Da wird der Betriebsinhaber oder die Unternehmerfrau plötzlich mit Themen konfrontiert, die früher keine Rolle spielten. Die Herausforderungen der letzten Jahre haben dabei dazu beigetragen, dass orts- und zeitunabhängiges Arbeiten immer mehr Beachtung fand. Doch auch schon vorher landete das Thema “Flexibles Arbeiten” immer wieder auf den Tischen der Chefs und Chefinnen der Handwerkswelt.  

Die neue Technik macht es uns schon lange möglich, digital von überall aus zu arbeiten, zumindest für überwiegend kaufmännisch-verwaltende Tätigkeiten bis hin zu Aufgaben des Marketings und der IT. Aber was ist mit dem Handwerk? 

Seit der Pandemie arbeiten auch verstärkt Handwerksbetriebe mit Cloudsystemen, um orts- und zeitunabhängigen Datenzugriff zu ermöglichen und digitalen Nachrichtensystemen, um Wege zwischen Baustellen und Büro zu verkürzen.  

In diesem Zuge werden Mitarbeiter mit digitalen Endgeräten ausgestattet, um Teilaufgaben wie Arbeitsberichte und dergleichen ohne Betreten des Büros auch digital bearbeiten zu können. Von überall aus. Und wann immer es gerade passt.  

Ressourcenschonende Auftragsplanung 

Der Ruf danach, die Ressource Mensch mehr zu schonen, ist schon lange zu hören. Die langanhaltende und unbändige Auftragslage im überwiegenden Teil des Handwerks fordert(e) die wenigen verbleibenden Fachkräfte. Im Stresspaket oft enthalten ist/war der vielerorts unglücklich geforderte Urlaub des Mitarbeiters oder auch sein steter Wunsch, Überstunden abzubauen. Dankend angenommen wird/wurde dann gerne, Stunden gegen Waren einzutauschen – ein dünnes Eis, versteht sich. 

Schon lange erarbeiten wir mit unseren Betrieben flexible Modelle, die eben genau das vereinen. Flexibilität und Verpflichtung. Neue Arbeitszeitmodelle entstehen, nach denen Mitarbeiter tendenziell in Schichten arbeiten – horizontal und vertikal in der Woche: Der Betrieb ist an weiterhin 5 Tagen der Woche für den Kunden erreichbar – zugunsten der Flexibilität der Mitarbeiter.  

Teilzeitarbeit nimmt zu 

Auch dieser Trend nimmt zu: unabhängig der Geschlechter sind auch die Mitarbeiter bereit, ihre Stunden zu reduzieren, mindestens vorübergehend oder dauerhaft in Teilzeit zu arbeiten, um sich in ihrem übrigen Leben jenseits des Berufslebens selbst verwirklichen zu können.  

Der Mensch ist heute auf der Suche nach Sinn und Selbstverwirklichung. Menschen suchen nach Lob und Anerkennung. Ein Erkennen der Dringlichkeit eines neuen Arbeitszeitmodells kann dabei genau diese Anerkennung zeigen.  

Arbeitgeber sind heute hoch im Kurs, die auf diese Tendenz der Menschheitsgeschichte eingehen. Betriebe, die Beteiligungsorientierung leben und eine bedarfsorientierte Personalarbeit leben, neue Strukturen – auch Arbeitszeitmodelle – gemeinsam mit ihren Mitarbeitern auf den Weg bringen. Altes in Frage stellen. Ausgediente Strukturen über Bord werfen. 

Gefragt sind flexible Konzepte, die auf private Belange eingehen: die Möglichkeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf, Weiterbildung, oder sich „nebenbei“ selbständig machen zu können. Auch Handwerker suchen nach Sinn und Selbstverwirklichung außerhalb ihrer Arbeitszeit – und das ist auch gut so. Das gibt ihnen Strahlkraft, spornt sie an und gibt ihnen Lebensenergie – die sich nicht zuletzt auf ihre Motivation bei der Arbeit auswirkt.  

Arbeitszeit flexibilisieren – um jeden Preis?  

Die Arbeitszeit zu flexibilisieren, hat viele Vorteile. Doch gepaart ist die 4-Tage-Woche auch mit Nachteilen. Wichtig ist zu bedenken, dass die Flexibilisierung in dieser Form nicht in jedem Gewerk umsetzbar ist. Die ursprüngliche Wochenarbeitszeit mit einer Umverteilung auf 4 Tage kann nicht immer eingehalten werden, denn dies hängt von diversen Faktoren ab.  
 
Schnell kommen an 4 Tagen täglich 12 Stunden und mehr Abwesenheit von zuhause für den Mitarbeiter zusammen, durch die Mitarbeiter auch hier schnell an ihre Grenzen stoßen. Trotz einem freien Tag mehr pro Woche. Hier gilt es genau hinzuschauen und verschiedene Optionen gut zu durchdenken. 

Betriebliche Machbarkeit vorwegdenken 

Zweifelsohne bietet das Konzept zur Flexibilisierung neue Möglichkeiten, um den Bedarf der Mitarbeiter nach mehr Zeit für Schonung und Familien- und/ oder Freizeit zu decken – bei gleichzeitiger Bedienung auch betrieblicher Interessen. 

Doch VOR der Einführung ist insbesondere und dringend vorwegzudenken, unter welchen strukturellen Voraussetzungen eine Umverteilung auch der Arbeit (überhaupt) machbar ist.  

Du möchtest einen Fahrplan, wie Du in Deinem Betrieb die 4-Tage-Woche ideal einsetzen kannst? Dann nutze gerne unser kompaktes Angebot, mit dem wir Dich Schritt für Schritt begleiten (Hier klicken!)

Langsam stellen Du und Dein Betrieb sich auf die Umstände der Corona-Krise ein. Doch nach dem ersten Schock durch den Lockdown brauchen Deine Mitarbeiter nun Dich als Führungskraft, um so etwas wie Alltag wieder herstellen zu können. Ich habe für Dich die 5 größten Fehler gesammelt, die Du nun machen kannst:

1. Dich in Deinem Home-Office verkriechen

Du willst Dich auf gar keinen Fall mit dem Corona-Virus anstecken. Das kannst Du Dir auch gar nicht leisten, gehörst vielleicht sogar als Raucher oder durch Herzerkrankungen vorbelasteter Patient zur Risikogruppe. Außerdem bist Du doch sowieso die wichtigste Person in Deinem Betrieb, richtig? Falsch! Du trägst lediglich einen großen Teil der betrieblichen Last, aber gerade Deine Mitarbeiter müssen jeden Tag weiterhin vor die Tür, haben Kontakt zu Kunden und müssen ihre Arbeiten verrichten.

Verkriechst Du Dich nun allein in Deinem Home Office, verlieren Deine Mitarbeiter nicht nur jeden Respekt vor Dir, sondern auch den wichtigen Anker, den sie nun brauchen.

Möchtest Du räumlichen Abstand zu Deinen Mitarbeitern halten, kommuniziere dies und bitte sie, auch in Deinem Betrieb die Abstandsregeln zu beachten. Auch wenn Du ein paar Tage im Home Office bist, zeige Präsenz und gib Deinen Mitarbeitern Uhrzeiten, zu denen sie sich auch spontan bei Dir melden dürfen. Das gibt Deinen Mitarbeitern den nötigen Halt, den sie sich nun so sehr wünschen.

2. Hygiene-Maßnahmen herunterspielen

Deine Mitarbeiter verlangen nach Mundschutz und Desinfektionsmitteln, aber dafür hast Du gerade weder Zeit noch Nerven. Und überhaupt: Wo sollst Du das nun auftreiben?

Es gibt viele Möglichkeiten zum Infektionsschutz auch in Deinem Betrieb, angefangen beim richtigen Händewaschen, über das Tragen von Mund-Nasen-Masken zum Schutz Anderer bis zur vollständigen räumlichen Trennung Deiner Teams.

Wichtig hierbei ist, dass Du die Problematik ernst nimmst und gemeinsam mit Deinen Führungspersonen die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter einerseits und die Empfehlungen von Bund und Ländern andererseits besprichst und umsetzt.

Dabei bist auch Du keine Ausnahme, nur weil Du Führungskraft bist: Trage auch Du Mundschutz und bitte jeden, der Dein Büro betritt, sich vorher die Hände zu waschen. Machst Du nicht strikt mit, werden Deine Mitarbeiter auch schneller nachlässig. Sei daher ein Vorbild!

3. Unüberlegte Kündigungen aussprechen

Kurzarbeit, Soforthilfe, Steuern stunden… Es gibt so viele Mittel und Möglichkeiten, Deinen Betrieb nun finanziell über Wasser zu halten. Dennoch hast Du diesen einen Mitarbeiter, der vielleicht sogar noch in der Probezeit ist und Dir ein Dorn im Auge ist, weil er nicht die Leistung erbringt, die Du erwartest.

Wenn Du diesen einen Mitarbeiter nun entlässt, hast Du auch Kapazitäten frei und hast weniger Papierkram, weil Du die Kurzarbeit dann vielleicht gar nicht beantragen musst.

Sei vorsichtig mit überschnellen Reaktionen! Dein Kopf fährt gerade Achterbahn, was verständlich ist, weil Du einen Betrieb zu leiten hast. Aber Entscheidungen, die so endgültig sind, vielleicht sogar rechtlich problematisch sind, solltest Du gerade mit Vorsicht treffen. Was, wenn der Mitarbeiter erst nach Ende der Probezeit wirklich gut eingearbeitet ist und sich dann als hervorragende Arbeitskraft herausstellt? Vielleicht ist er besonders in der Krise standhaft und stärkt seine Kollegen emotional? Wer erledigt nach Corona die Arbeit, die dieser Mitarbeiter derzeit ausübt?

Zuletzt bedenke außerdem einmal die Außenwirkung: Es ist kein sonderlich positives Arbeitgebermarketing, wenn Du in einer Krise Mitarbeiter vor die Tür setzt. So etwas spricht sich rum. Zusammenhalt hingegen wirkt sich positiv auf Dein Betriebsklima aus!

4. Betriebliche Entscheidungen alleine fällen

Du hast entschieden, Deine Mitarbeiter in Kurzarbeit gehen zu lassen, da Du es Dir gerade nicht leisten kannst, weiterhin alle Löhne voll zu zahlen. Bei Dir hingegen machst Du keine Abstriche.

Wie viele Stunden jetzt wer wann machen soll, entscheidest Du, ohne Feedback von Deinen Mitarbeitern zu holen. Weißt Du eigentlich, welche Mitarbeiter in der Herausforderung stehen, Kinder und Großeltern zu pflegen, weil Schulen, Kindergärten und Pflegeheime geschlossen haben? Berücksichtigst Du die Arbeitszeitregelungen und finanziellen Situationen der Familienmitglieder Deiner Mitarbeiter bei der Einsatzplanung? Natürlich musst Du nicht immer alle äußeren Umstände kennen, aber frage doch Deine Mitarbeiter vorher: Wer kann gerade überhaupt wann arbeiten?

Muss es auch wirklich Kurzarbeit sein? Immerhin ist das Lager gerade ein einziges Chaos, der Fuhrparkt müsste nach und nach einmal gereinigt werden und Deine Bürokraft wollte doch schon vor langer Zeit diese Onlineschulung zum Software-Update machen. Kannst Du es Dir irgendwie leisten, denke auch über diese Optionen zur Arbeitsbeschaffung nach, bevor Du einfach Stunden und Gehälter kürzt.

5. Ausschließlich im Hier und Jetzt leben

Du weißt nicht, wie lang diese Krise noch anhält. Wochen, Monate, Jahre? Die Meinungen gehen auseinander. Und danach? Du kannst doch eh nichts ändern! Also lebst Du im Hier und Jetzt. Pläne machst Du eher im Tages- und Wochenrhythmus, statt in Monaten und Jahren zu denken.

Aber es wird die Zeit nach Corona kommen, in der Du für Stabilität sorgen musst, egal, ob es zu einem Boom des Handwerks oder zu einer Auftragsflaute kommen wird. Versuche, den Blick trotzdem nach Vorn zu richten und jetzt schon für die kommenden Monate Aufträge einzuholen, Kostenvoranschläge zu formulieren und Deinen Betrieb auf die Zukunft auszurichten. Denn in jeder Krise steckt auch eine Chance: Vielleicht ergeben sich gerade durch Home Office oder Kurzarbeit neue Erkenntnisse, wie die Betriebsstruktur in Zukunft aussehen soll? Ist nicht gerade jetzt die Zeit für die Digitalisierung Deiner Prozesse und Vermittlung neuer Kompetenzen an Deine Mitarbeiter gekommen? Zeig Deinen Mitarbeitern eine Führungskraft, die optimistisch und zukunftsorientiert voranschreitet und eine sicherere Perspektive bietet.

Wir helfen Dir, aus der Krise eine Chance zu machen

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A propos Krise…

Manchmal muss es nicht erst Corona sein. Manchmal bringt auch eine Scheidung eine betriebliche Krise mit sich. Wer den Bestand seines Unternehmens sichern möchte, für den lohnt sich ein Blick in unsere Titelstory des Handwerk Magazins der Februar-Ausgabe.

Hier geht´s zur aktuellen Episode unseres Podcasts:

iTunes: https://goo.gl/eEUuvP

Spotify: https://goo.gl/uFEGC5

Podigee: https://goo.gl/u2rvWB

YouTube: http://bit.ly/2ZS1lMG

Du bist bereit, mit Deinen Mitarbeitern die nächsten Schritte zu gehen oder Du steckst in Deinem Betrieb fest?

Hast Du schon meinen kostenlosen 8-tägigen E-Mail-Kurs gemacht? 8 E-Mails in 8 Tagen mit 8 elementaren Strukturschritten, die Dich garantiert aus der Arbeitsfalle katapultieren. Deine ersten Schritte für mehr Freiraum.

Du hast Fragen? Dann komm in meine Facebook-Gruppe oder meine Unternehmerfrauen-Gruppe und stelle sie dort.

Zu Mitarbeiterführung gehört, den Mitarbeitern angemessenes Lob und gerechte Kritik zu geben. Vielleicht hast Du schon mal von der sogenannten Sandwich-Methode gehört. Dabei bestehen die obere und die untere Brötchen-Hälfte aus einem Lob, während der Belag aus Kritik gestaltet ist. Du kannst Dir das so vorstellen: Wenn Du einen Mitarbeiter kritisieren möchtest, startest Du erst mit einem Lob, dann legst Du die eigentliche Kritik nach und schließt wieder mit einem Lob. Hört sich erst einmal angenehm an, oder?

Das Problem dabei: Richtiges und aufrichtiges Lob wird verwässert, weil bei es bei der Sandwichmethode eigentlich um Kritik geht. Ein weiteres Problem: Der Mitarbeiter hat es schwer, die tatsächliche Nachricht aus der Botschaft zu entziffern. Er fragt sich „Was will mir mein Chef jetzt damit sagen?“ Letztendlich beschäftige ich meinen Mitarbeiter also damit, es selbst herauszufinden, anstatt besser an einer Lösungsmöglichkeit für die Kritik zu arbeiten.

Wie mache ich es also richtig?

Feedback sollte immer sowohl positiv als auch negativ gegeben werden. So kann man beispielsweise als Rückmeldung für die Arbeit direkt in beide Typen unterscheiden: „Ich möchte Dir sowohl positives als auch negatives Feedback geben. Positiv ist mir aufgefallen, dass… Allerdings gibt es auch einige Punkte, die mir negativ aufgefallen sind. Die wollte ich gerne mit Dir besprechen und gemeinsam mit Dir überlegen, wie es in Zukunft besser geht.“

Denke beim nächsten Mal daran, wenn Du kritisieren musst. Weitere Tipps, was Du beim Kritisieren beachten solltest, findest Du in unserem aktuellen Podcast.

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Heute ist es ganz normal, Elternzeit zu nehmen: Sowohl für Männer als auch für Frauen. Hier haben wir für Dich mal die wichtigsten Fakten zum Thema Elternzeit aufbereitet. Erst einmal hat grundsätzlich jeder Anspruch auf Elternzeit, der in einem Arbeitsverhältnis steht. Also: Jeder Deiner Mitarbeiter! Deine Mitarbeiter brauchen auch keine Zustimmung von Dir als Arbeitgeber. Es ist gesetzlich geregelt, dass jeder Elternzeit nehmen darf! So schwer diese Erkenntnis auch für Dich ist.

Jedem, der Elternzeit beansprucht, stehen 36 Monate unbezahlte Auszeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres zu. Von diesen 36 Monaten können allerdings auch bis zu 24 Monate zwischen dem 3. Lebensjahr bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres genommen werden. Wann die Elternzeit genommen wird, kann jeder Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber flexibel absprechen.

Wenn Dein Mitarbeiter Elternzeit beantragt, muss er Dir seinen Antrag spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit mit dem genauen Zeitraum vorlegen. Du als Arbeitgeber bestätigst ihm dann schriftlich, dass Elternzeit in seinem gewünschten Zeitraum genehmigt ist (z.B.: bei Mitarbeiterinnen: ab Ende des Mutterschutzes bis zum ersten Geburtstag des Kindes. Bei Mitarbeitern: vom ersten Lebensmonat des Kindes bis zum ersten Geburtstag des Kindes).

Arbeiten trotz Elternzeit

Möglich ist es übrigens, bereits während der Elternzeit in Teilzeit bis zu 30 Stunden wöchentlich wieder zu arbeiten. Ist das der Fall, solltest Du Dich mit dem Mitarbeiter bereits vor dem Elternzeitantrag darüber einigen, ab welchem Monat und mit welcher Stundenanzahl die Teilzeitstelle genutzt werden soll.

Für die Dauer der Elternzeit erhält Dein Mitarbeiter kein Gehalt von Dir (es sei denn, er arbeitet in Teilzeit weiter), diese Zeit musst Du wie unbezahlten Urlaub ansehen. Dein Mitarbeiter hat übrigens auch Kündigungsschutz während der Elternzeit. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit oder aber auch eine Verlängerung der Elternzeit ist nur mit Deiner Zustimmung als Arbeitgeber möglich.
Ganz viele ausführliche Informationen findest Du bei der für Deinen Landkreis zuständigen Elterngeldstelle und im Internet. Übrigens: Elternzeit ist nicht gleich Elterngeld. Für Elterngeld gelten viele gesonderte Regelungen. Am Besten lässt sich der betroffene Mitarbeiter einen Termin bei seiner zuständigen Elterngeldstelle geben und sich dort ausführlich und individuell beraten.

Wenn Du wissen möchtest, wie Du am besten mit Deinen Mitarbeitern in Kontakt bleibst, wenn sie in Elternzeit sind, dann schau doch mal bei unserem Podcast vorbei!
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