Die Nachfolgeplanung ist ein zentraler Bestandteil der langfristigen Sicherung eines Handwerksbetriebs. Ohne klare Regelungen drohen der Verlust von Know-how, Kunden und Stabilität – bis hin zur Schließung des Betriebs. Doch die Planung ist komplex und mit Herausforderungen verbunden:

Der passende Nachfolger muss gefunden, rechtliche und steuerliche Fragen geklärt und die Übergabe strategisch vorbereitet werden.

Ich habe bei meinen Kunden die Erfahrung gemacht, dass eine frühzeitige Planung – idealerweise 5 bis 10 Jahre vor dem geplanten Ausscheiden – entscheidend ist.

So bleibt genug Zeit, einen Nachfolger einzulernen, rechtliche Hürden zu nehmen und den Betrieb schrittweise zu übergeben.

Dabei sollten die Qualifikationen und Führungskompetenzen des Nachfolgers genauso geprüft werden wie seine Fähigkeit, die Unternehmenskultur weiterzuführen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Digitalisierung, die heute auch im Handwerk eine immer größere Rolle spielt. Der Nachfolger muss digitale Kompetenzen mitbringen, um den Betrieb zukunftsfähig aufzustellen und neue Chancen zu nutzen.

Schließlich ist die emotionale Komponente nicht zu unterschätzen: Als Inhaber loszulassen und die Verantwortung abzugeben, fällt vielen schwer. Doch mit der richtigen Vorbereitung, offener Kommunikation und einem klaren Übergabeplan kann die Nachfolge gelingen und der Betrieb in eine erfolgreiche Zukunft geführt werden.

Du stehst vor der Betriebsübergabe an Deinen Nachfolger, doch weißt nicht genau, wie Du sie angehen oder wie Du auch Dein Team strategisch klug und doch transparent einbinden solltest?

Ich unterstütze Dich bei dieser Mamutaufgabe.

Buche Dir dazu gerne direkt ein Erstgespräch direkt auf unserer Startseite: www.handwerksmensch.de.

Bist Du es leid, Dich ständig mit Teamkonflikten, hohen Fehlzeiten, Kündigungen oder Schlechtleistung in Deinem Handwerksbetrieb herumzuschlagen?

In meiner Ideensammlung mit 100 praxisnahen Tipps zeige ich Dir, wie du Deine Fach- und Führungskräfte langfristig begeistern und damit die Leistung und Produktivität in Deinem Unternehmen steigern kannst.

Warum Mitarbeiterbegeisterung so wichtig ist.

Gerade im Handwerk, in dem der Fachkräftemangel spürbar ist und Nachfolgen oft eine Herausforderung darstellen, kommt es mehr denn je auf eine starke Unternehmenskultur an.

Wenn Du Deine Mitarbeiter motivierst, sorgst Du nicht nur für bessere Ergebnisse, sondern auch für ein harmonisches Betriebsklima, weniger Ausfalltage und eine höhere Bindung an Dein Unternehmen.

Unsere Ideensammlung bietet Dir konkrete Ansätze, wie Du:

• Führung modern und mitarbeiterorientiert gestalten kannst.
• Begeisterung und Motivation weckst, die langfristig hält.
• Wertschätzung im Arbeitsalltag lebst, um dein Team zu stärken.
• Das „Wir-Gefühl“ förderst, sodass sich jeder als Teil des Ganzen versteht.
• Produktivität steigerst, indem Du Hindernisse für effizientes Arbeiten abbaust.

Starte jetzt – für Deinen Erfolg im Handwerk.

Die Ideen sind vielseitig, leicht umsetzbar und individuell anpassbar. Ob kleine Gesten der Wertschätzung, neue Führungstechniken oder Maßnahmen zur Teamentwicklung:

Du wirst schnell spüren, wie diese Impulse Deine Unternehmenskultur positiv verändern.

Bleib‘ dran – für ein starkes Team, das Leistung mit Begeisterung verbindet!

Zu Deinen 100 Motivations-Boostern geht es hier entlang: https://mitarbeiterbindung.handwerksmensch.com/100dinge51067583

Ich wurde von der Deutschen-Handwerker-Akademie interviewt und berichte dort über die Bedeutung des Menschen im Mittelpunkt von Handwerksbetrieben.

Mit über 15 Jahren Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung, Unternehmens-nachfolge und Beratung unterstütze ich seither Handwerksbetriebe in Veränderungsprozessen.

Ein zentrales Thema ist die Mitarbeiterbegeisterung, die durch transparente Kommunikation, empathische Führung und bedürfnisorientierte Personalentwicklung gefördert werden kann.

Besonders wichtig ist die frühzeitige Planung der Unternehmensnachfolge, um menschliche und fachliche Herausforderungen zu meistern.

Besonderen Wert lege ich auf eine werteorientierte Führung, die durch die Einbindung aller Mitarbeiter entwickelt wird, sowie auf Konfliktlösung und die Gestaltung zukunftsfähiger Prozesse.

Ich freue mich, ab sofort als Referentin bei der Deutschen-Handwerker-Akademie mein Wissen zu den Themen Personalentwicklung, Nachfolge und Digitalisierung zu teilen.

Das ganze Interview findest Du unter: https://www.deutsche-handwerker-akademie.de/maren-ulbrich-mensch-im-mittelpunkt/

Klick doch gleich mal rein!

Deine Maren

Wir hatten die Ehre, bei der neuesten Episode des „Dachdecker-Podcast“ dabei sein zu dürfen und über das brandaktuelle Thema „Unternehmensnachfolge im Handwerk“ mit Karl Heinz Krawczyk und Michael Zimmermann zu sprechen. Unser Herzensthema!  

Aktuell ist bereits beinahe jeder vierte Betriebsinhaber im Handwerk der Altersgruppe der über 60-jährigen zuzurechnen. Eine Folge der demographischen Entwicklung ist, dass in den kommenden 5 Jahren in bis zu 125.000 Handwerksbetrieben die Übergabe an einen Nachfolger vollzogen werden muss. Wir tauschen uns darüber aus, ob das wirklich so ist und wie Betriebe Nachfolger finden. 

Unter Anderem sprechen wir über zukunftsfeste Personalstrukturen vor, während und nach der Unternehmensnachfolge in der New Work. New Work – was bedeutet das eigentlich? Es steht für ein neues Verständnis von Arbeit. In Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung stehen Freiheit, Selbstverwirklichung und Freiheit im Fokus. Große Potenziale stecken im gewerkübergreifendem Co-Working oder dem orts- und zeitversetzten Arbeiten.  

Doch, warum ist es so schwer, einen Nachfolger zu finden?  

Es fehlen einfach Nachfolger! Im Wettbewerb zur Industrie geht das Interesse allgemein am Handwerk zurück, gute Fachkräfte sind in Beschäftigung und eine klassische familieninterne Übernahme ist kein Selbstverständnis mehr. Dies sind nur einige Punkte.  

Was können Handwerksbetriebe tun, um geeignete Nachfolger zu finden?  

Zunächst muss die Entscheidung getroffen werden, dass die Nachfolge eingeleitet werden soll. In dem Zusammenhang sollte festgestellt werden, in welchem Zustand (betrieblichen Reifegrad) sich das Unternehmen befindet. Ist es so überhaupt nachfolgefit? Hier ist ein Gutachten ratsam. Welche Rolle Handwerksmensch als Gutachter hier einnimmt, erfährst Du auch im Podcast!  

Außerdem sprechen wir über Herausforderungen und Konflikte bei der Unternehmensnachfolge, wir diskutieren darüber, wie auch junge Menschen wieder mehr Mut zur Selbstständigkeit haben (um z.B. einen Betrieb zu übernehmen) und über die Kommunikation vor, während und nach der Nachfolge. 

Du erfährst außerdem im Podcast, wie die Betriebe folgerichtig bewerten werden können und wie ein Nachfolger überhaupt die finanziellen Mittel aufbringt, um ein Unternehmen zu übernehmen. 

Also, es lohnt sich – klicke hier, um direkt zur vollumfänglichen Ausgabe zu kommen:

https://dachdecker-podcast.podigee.io/91-maren-ulbrich-handwerksmensch-unternehmensnachfolge

Wir bedanken uns an dieser Stelle nochmal herzlich bei Karl-Heinz Krawczyk und Michael Zimmermann vom „Dachdecker-Podcast“ für das tolle Interview!  

Warum der Mitbewerber, der die 4-Tage-Woche eingeführt hat, kein Grund für Unmut sein sollte, sondern eher ein Ansporn, erfährst DU im Podcast „bauimpulse“ – Die 4-Tage-Woche! Freitags ist sie nie da. 

Wir haben mit Achim Maisenbacher über die Keyfacts der 4-Tage-Woche gesprochen und alle Optionen beleuchtet. 

Unternehmen sollten bereit sein, attraktivere Rahmenbedingungen für ihre Mannschaft zu schaffen und ihre Entscheidungen zu hinterfragen. Denn: Chaos im Unternehmen ist laut Achim Meisenbacher Kündigungsgrund Nr. 1 in den Betrieben. Zudem haben viele Betriebsinhaber so viel Arbeit „auf dem Tisch“, dass sie selbst etwas ändern möchten.  

Werkzeuge wie z.B. die Digitalisierung einhergehend mit der digitalen Zeiterfassung, Kapazitätenplanung und eben auch die Einführung der 4-Tage-Woche steigern die Mitarbeiterzufriedenheit enorm. Denn, die Mitarbeiter heute legen großen Wert auf Flexibilität, Selbstverwirklichung und Freizeit. 

Verschiedene Varianten der 4-Tage-Woche gilt es individuell zu prüfen. Wichtig hierbei ist immer die Beteiligung der Mitarbeiter. Die Einführung des modernen Arbeitszeit-Modells erfordert neue Strukturen und zeitgemäße Systeme. Es braucht also einen Pilotprozess, der überdacht und vor allem begleitet wird und schließlich  eine gemeinsam getragene Entscheidung. 

Als Betriebsinhaber sollten wir stets die Zukunft im Blick haben und an Übermorgen denken. Wenn der Betrieb gut aufgestellt ist, bleibt dieser für eine mögliche Nachfolge bzw. Betriebsübergabe attraktiv.  

Wir bedanken uns bei Achim Maisenbacher für das coole Interview und empfehlen Dir unbedingt reinzuhören.

Hier gelangst du direkt zum Podcast:  

Wir helfen Dir bei der Prüfung, ob die 4-Tage-Woche in Deinen Betrieb passt! Es braucht nur einen Klick zu unserem Fahrplan:  https://4tagewoche.handwerksmensch.com/

Im letzten Blog hast Du Maria kennengelernt. Nun möchte sich auch Katarina vorstellen. Sie ist bei uns nicht nur für alle Fragen in Sachen Personalangelegenheiten da, sondern schreibt auch aktiv an unserem Blog, Podcast und an der Meisterklasse mit:

Moin Moin,

an dieser Stelle möchte ich, Katarina, mich vorstellen und ein paar kurze Sätze zu meinen Aufgaben und meinem Alltag bei Handwerksmensch schreiben.

Ich darf seit Juli diesen Jahres als Teil von Handwerksmensch aktiv an Blog, Podcast und an der Meisterklasse mitarbeiten und freue mich sehr darüber, wenn die Inhalte, die wir dabei vermitteln wollen, ankommen und umgesetzt werden können.

Am liebsten bin ich aber in meinem Arbeitsalltag nicht nur digital, sondern auch vor Ort im Einsatz und arbeite mit den Menschen im persönlichen Kontakt zusammen. Da bekomme ich direkt ein persönliches Feedback, welche Hilfen tatsächlich gebraucht werden und welche Lösungen, die wir parat halten, auch wirklich ankommen und umsetzbar sind.

Durch meine langjährige Erfahrung als Offizier und Fachlehrer für u.a. Methodik, Didaktik, Kommunikation und Stressmanagement bei der Bundeswehr kann ich auf eine Vielzahl von Praxisbeispielen zurückgreifen, die im handwerklichen Kontext angewendet werden können.

Ich freue mich darauf, Maren in Zukunft regelmäßig bei der persönlichen Beratung und Workshops unterstützen zu können. Bis dahin habe ich aber mit vielen organisatorischen Aufgaben auch noch alle Hände voll zu tun. Ich kümmere mich dabei auch um die Personalbeschaffung und die Personalentwicklung und kann mich dabei über Langeweile absolut nicht beklagen.

Besonders viel Spaß macht es, wenn wir uns wöchentlich beim Teammeeting alle wiedersehen und uns bei Schokolade und Kaffee (manchmal auch Kuchen) zu unseren aktuellen Herausforderungen austauschen, zusammen Lösungen suchen oder zukünftige Aufgaben durchsprechen.

Dabei darf der Humor natürlich auch nicht fehlen, sodass unsere wöchentlichen Zusammentreffen jedes Mal ein kleines Highlight sind.

Deine Katarina

Hast Du Interesse an der Arbeit von Katarina gefunden? Möchtest Du eventuell auch einen Blog starten? Dann hör doch mal in den aktuellen Podcast rein- da haben wir auch Katarina ein paar Fragen zu ihrem Arbeitsalltag gestellt! Besuch ansonsten auch gerne unsere Facebook-Seite, vielleicht können wir Dir da ja direkt weiterhelfen!

Hier geht´s zur aktuellen Episode unseres Podcasts:

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Vielleicht kennst Du ja folgende Situation:

Morgens bei der Aufgabenverteilung schickst Du Deine Teams los mit den Worten: „Ihr habt heute Kundenauftrag XY, ihr wisst ja, was zu tun ist. Bis später.“

Kurze Zeit später bekommst Du einen Anruf von eben jenem Kunden XY, der sich beschwert, dass Deine Mitarbeiter die Hälfte des Materials vergessen haben. Zusätzlich haben sie ihre Aufgabe nicht, wie der Kunde neulich mit Dir abgesprochen hat, beim neuen Schwerpunkt begonnen, sondern haben an ihrer alten Aufgabe weitergearbeitet. Da fällt Dir siedend heiß ein, dass Du ja ganz vergessen hast, diese Information heute morgen anzusprechen.

Damit Du in Zukunft solche vermeidbaren Missverständnisse verhindert kannst, musst Du Deinen Mitarbeitern genau Zielvorgaben machen. Dabei hilft Dir das sogenannte SMART System.

SMARTe Ziele

SMART steht für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert.

Hier haben wir ein SMARTes Ziel: „Markus und Stefan, ihr fangt heute auf Baustelle Schulz zuerst mit dem Verputzen der Küche an, dann das Bad und zum Schluss das Schlafzimmer.“

Setze immer spezifische Ziele, die sehr konkret beinhalten, was Du von Deinen Mitarbeitern forderst, lass keinen Raum für Unklarheiten. Bei dem Beispiel ist sogar die genaue Reihenfolge der Aufgaben vorgegeben.

Die Ziele sollten messbar sein. Am Beispiel siehst Du, dass das Verputzen der drei Räume überprüfbar ist: entweder, sie sind komplett verputzt oder sie sind es nicht.

Attraktive Ziele sind ein Motivationsschub für Deine Mitarbeiter. Sie beinhalten Aufgaben, die Deine Mitarbeiter gerne machen oder für die sie ein Händchen haben.

Dein Auftrag sollte immer realistisch sein. In diesem Beispiel ist es für zwei Leute realistisch, diese drei Räume an einem Arbeitstag fertig zu verputzen. Unrealistisch und demotivierend wäre es hingegen, wenn sie die gesamte (sehr große) Wohnung am Stück verputzen sollten.

Schließlich sollten die Ziele terminiert werden, also innerhalb eines genauen Zeitraumes festgelegt. Am Beispiel ist dies der Tag „heute“. Natürlich funktionieren auch Stundenvorgaben.

Fang heute an!

Prüfe mal, ob Deine Ziele und somit auch die Aufgabenverteilungen für Deine Mitarbeiter immer SMART sind. Wenn nicht: Probier‘ es aus und beobachte, wie deutlich weniger Missverständnisse zu einem deutlich besseren Ergebnis führen! Dies gilt übrigens ganz besonders für Deine Azubis!

In unserem aktuellen Podcast geht es auch darum, das Wissen und Können Deiner Azubis besser für Deinen Betrieb nutzen zu können. Hör doch mal rein!

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Jeder Betriebsinhaber hat schon mal von Bildungsurlaub gehört- allerdings kommt bei den meisten Menschen dann keine Freude auf. Bildungsurlaub kostet den Betriebsinhaber nämlich viel Geld: er muss seinen Mitarbeiter freistellen, den Lohn weiterbezahlen, den Arbeitsausfall kompensieren und eventiell sogar noch Teile oder die gesamte Weiterbildung bezahlen.

Allerdings gibt der Staat neben den gesetzlichen Vorgaben, dass jeder Beschäftigte über eine bestimmte Anzahl an Tagen zur Weiterbildung verfügt, auch Hilfen bei der Umsetzung. So gibt es die Bildungsprämie vom Staat.

Die Bildungsprämie

Es werden auf Antrag in jedem Bundesland 50% der Veranstaltungskosten übernommen. In manchen Bundesländern (Brandenburg, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein) gilt die Bildungsprämie nur bei Programmen mit einem Gesamtwert bis zu 1.000€, allerdings knüpfen in diesem Fall andere Programme an der Bildungsprämie an- auch dann können höhere Kosten geltend gemacht werden.

Dabei ist diese Bildungsprämie jedoch nur von eher geringverdienenden Mitarbeitern nutzbar. Folgende Voraussetzungen gelten:

• Die Person muss mindestens 15h/Woche erwerbstätig sein
• Das jährlich zu versteuernde Einkommen darf 20.000€ nicht übersteigen (bei gemeinsam veranlagten sind es 40.000€)
• Pro Kalenderjahr ist nur ein Prämiengutschein erhältlich

Vielleicht hast Du ja einen oder mehrere Angestellte im Kopf, die dafür in Frage kommen? Weitere Infos findest Du hier: bildungspraemie.info

Weiterbildung in Niedersachsen

Ein anderes Programm, welches für die Förderung von Weiterbildung am Beispiel Niedersachsen genutzt werden kann, ist WiN (Weiterbildung in Niedersachsen). Dabei werden individuelle Weiterbildungsmaßnahmen mit bis zu 50%, mindestens aber 1.000€ gefördert, zusätzlich werden Personalausgaben für Freistellungen gefördert. So eine Weiterbildungsmaßnahme darf maximal 36 Monate laufen und muss momentan bis zum 30.06.2022 abgeschlossen sein.

Das hört sich doch gut an! Weitere Informationen findest Du hier.

Mehr dazu

Ähnliche Programme gibt es in jedem Bundesland. Die Recherche lohnt sich!

Wenn Du immer auf dem neuesten Stand über aktuelle Förderprogramme auf dem Laufenden gehalten werden möchtest, kannst Du Dich auch gerne für unseren Newsletter eintragen. Auf unserer Website kannst Du Dich ganz oben unverbindlich anmelden.

Warum Du Deinen Mitarbeitern überhaupt Weiterbildung ermöglichen solltest? Die Frage wird in unserem aktuellen Podcast beantwortet. Hör doch mal rein!

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Am eigenen Betrieb zu arbeiten, kostet Zeit und Geld. Diese Aussage stimmt auf jeden Fall- allerdings muss es ja nicht das eigene Geld sein, welches dem eigenen Betrieb bei der Weiterentwicklung und bei der Begegnung von aktuellen Herausforderungen helfen kann.

Um kleine und mittelständische Betriebe und Unternehmen zu unterstützen, den aktuellen arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen zu trotzen, gibt es das Förderprogramm unternehmensWert:Mensch. Dadurch werden bei maximal 10 Beratertagen bis zu 80% der Kosten von bis zu 1.000€ pro Beratertag erstattet. Wenn Du mehr darüber erfahren möchtest, welche Kriterien Du dafür erfüllen musst, was Dich da eigentlich genau erwartet und vor allem, wie Du an die Fördermittel kommst, haben wir jetzt genau das richtige für Dich.

Zum einen kannst Du in unseren aktuellen Podcast reinhören, indem all Deine Fragen detailliert beantwortet werden. Zum anderen haben wir im Video zu Podcast 43 gezeigt, wie Du auf der Homepage von unternehmensWert:Mensch an alle Informationen kommst bzw. alle nötigen Unterlagen zur Antragsstellung findest.

Achtung: Momentan ist das Angebot noch zeitlich begrenzt! Die Förderung kann noch bis zum 31.10.2019 beantragt werden und muss dann bis zum 30.04.2020 abgeschlossen sein. Es gilt jetzt also: schnell sein!

Aber Psssst: eine Verlängerung des Programms ist in Aussicht.
Viel Erfolg bei der Weiterentwicklung zu Deinem zukunftsfähigen Betrieb, der sich das Handwerkszeug zur Bewältigung der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Arbeitsalltages zu Nutze macht!

oder schau dir das Video hier in voller Auflösung an:

iTunes: https://youtu.be/iMuwbe1DtK0

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„Dafür bin ich nicht zuständig.“ Wie häufig hast Du den Satz schon gehört? Damit Du ihn in nächster Zukunft nicht mehr hören musst, gibt es hier eine kleine Anleitung, wie Du eine Stellenbeschreibung für jeden Mitarbeiter formulierst.

Eine Stellenbeschreibung ist nötig, damit jeder weiß, für was er oder sie zuständig ist und bei welchen Aufgaben er sich auf andere Mitarbeiter verlassen kann. Dies spart nicht nur Energie und Zeit, sondern es werden auch Doppelarbeiten und die ewige Frage, wer nun zuständig ist, vermieden. Du legst hiermit klare Ansprechpartner fest. Eine Stellenbeschreibung legt damit die Funktion jeder Stelle in Deinem Betrieb fest und dient damit als Organisationsplan in Deinem Unternehmen.

Hier habe ich alle Komponenten für Dich aufgeführt, die in einer vollständigen Stellenbeschreibung enthalten sein sollten:

Allgemeines

Als erstes werden allgemeine Informationen zum Unternehmen und Hierarchie geklärt.

1. Allgemeine Informationen:

Darunter fallen die Bezeichnung der Stelle, Standort des Arbeitsplatzes und die Einordnung in die Organisationsstruktur.

Eine Stellenbeschreibung beinhaltet keine personenbezogenen Daten im Gegensatz zu einer Arbeitsplatzbeschreibung. (Du fragst Dich, wo der Unterschied zwischen den beiden Sachen liegt? Dann schau in meinen Podcast von dieser Woche rein!)

2. Unternehmenshierarchie:

Verschriftliche, welche Befugnisse der Stelleninhaber besitzt und wer ihm über- und untergeordnet ist. Erstelle zur besseren bildlichen Darstellung ein Organigramm, auf dem sich jede Stelle wiederfindet.

Spezifische Aufgaben

Im zweiten Teil werden die Aufgaben, Ziele und Kompetenzen für die Stelle geklärt: was sollte der Mitarbeiter mitbringen, für was ist er zuständig?

3. Aufgaben:

Dokumentiere die Hauptaufgaben und die Nebenaufgaben der Stelle. Die Hauptaufgaben sollten detailliert aufgeführt werden. Bei den Nebenaufgaben ist es wichtig, die dafür benötigte Zeit pro Woche zu vermerken. Vermerke auch, wo Schnittstellen mit anderen Stellenbeschreibungen bestehen oder wann die Inhaber zusammenarbeiten müssen.

4. Ziele:

Jede Stellenbeschreibung sollte allgemeine Ziele beinhalten, z.B. Kundengewinnung, vollumfängliche Kundenbetreuung etc. In diesem Bereich werden keine personenabhängigen Teilziele oder Jahresziele formuliert.

5. Kompetenzen:

Wichtig ist es, die Kernkompetenzen zu nennen, die für die Stelle Voraussetzungen sind. Darin können Ausbildungsberuf oder Weiterqualifikationen gefasst sein, aber auch wichtige soziale oder persönliche Kompetenzen, wie z.B. Zuverlässigkeit, Flexibilität, Kreativität. Zusätzlich solltest Du drauf achten, dass diese nicht im Widerspruch zu den Befugnissen und Aufgaben stehen.

Rahmenbedingungen

Drittens werden die Rahmenbedingungen abgesteckt. Wem ist der Mitarbeiter zur Berichterstattung verpflichtet, wer übernimmt die Vertretung, wie wird die Stelle vergütet und wie lange ist diese Beschreibung gültig?

6. Berichterstattung:

Lege fest, auf welche Informationen der Stelleninhaber zugreifen darf und wie die Informationspflicht geregelt ist: wann muss an wen Bericht erstattet werden?

7. Vertretung:

Jeder Mitarbeiter hat Fehlzeiten. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. Ob nun allerdings Krankheit, Urlaub oder Weiterqualifizierung: eine Vertretung muss immer geregelt sein. Dies lässt sich deutlich einfacher festlegen, bevor Abwesenheiten auftreten, als im Fall der Fälle improvisieren zu müssen.

8. Bewertung:

Wie würdest Du die Stelle zum Beispiel tariflich eingruppieren? Wie sieht die Vergütung aus oder gibt es zusätzliche Anreizsysteme?

9. Gültigkeit:

Schreibe auf, wann die Stellenbeschreibung angefertigt wurde und bis wann sie gültig sein sollte. Überprüfe zu festgelegten Zeiten, z.B. ein Mal pro Jahr, inwieweit Veränderungen an der Stellenbeschreibung vorgenommen werden müssen.

Dies sind alles Punkte, die in einer Stellenbeschreibung vorhanden sein sollten. Es können natürlich noch mehr Informationen aufgenommen werden, z.B. die Pflicht auf Weiterbildung.

Und jetzt liegt es an Dir! Hast Du schon Stellenbeschreibungen formuliert? Nein? Dann ist es jetzt an der Zeit, auf geht’s!

Warum Stellenbeschreibungen für Deinen Betrieb nützlich sind, habe ich Dir diese Woche in unserem Podcast zusammengefasst.

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