Eine gesunde Work-Life-Balance ist für Dich und Deine Mitarbeiter wichtig, das hast Du bestimmt schon mal gehört.

Doch was bedeutet gesunde Work-Life-Balance?

Es bedeutet, dass Dein Arbeitsleben mit Deinem Privatleben im Einklang ist, dass Dir private Dinge genauso wichtig sind wie die Arbeit. Manchmal ist dafür eine klare Trennung zwischen Privatem und Arbeit nötig. Doch nicht immer, denn Dein Ziel muss es sein, Zeit für Dinge zu haben, die Dich glücklich machen und Dir neue Energie liefern. Und das kannst Du sowohl in der Arbeit finden als auch in Deiner Freizeit. Das heißt auch, dass die Arbeitsbedingungen eine genauso große Rolle spielen wie die Zeit nach der Arbeit.

Doch warum ist eine Work-Life-Balance so wichtig?

Sobald Du merkst, dass Du immer vergesslicher und unausgeglichener wirst, ist das ein Merkmal dafür, dass deine Work-Life-Balance nicht in Balance ist. Grund dafür ist oftmals, dass die Arbeit zu viel Zeit von Deinem Privatleben einnimmt. Dies kann schlimme Folgen haben, darunter auch lebensbedrohliche wie Burnout.

Im Folgenden werde ich Dir 5 Punkte nennen, wie Du Deine innere Mitte finden kannst.

1. Was macht Dich glücklich?
   Um zu wissen, was Du brauchst, musst Du wissen, was Du willst. Denk darüber nach, was Dir neue Energie bringt und Dich zufrieden macht. Welche Ziele oder Bedürfnisse hast Du?

2. Arbeite mit Zeitlimits!
   Durch den Druck von Zeitlimits arbeitest Du viel effektiver in kürzerer Zeit, als wenn Du Dir keins setzten würdest. Deswegen setzte Dir Zeitlimits, um mehr Zeit für andere Dinge zu bekommen. Wichtig ist es, dass Du versuchst, Ablenkungen wie zum Beispiel Handys zu vermeiden.

3. Baue Dir ein positives Umfeld!
   Nicht nur in Deiner Freizeit solltest Du Dich von Menschen umgeben, die Dir Freude bereiten, sondern auch während der Arbeit. Da die Arbeit ein genauso großer Teil der Work-Life-Balance ist, solltest Du Dir ein freundliches Umfeld erarbeiten, damit Arbeit sich nicht wie Arbeit anfühlt. Das bedeutet auch, interne Konflikte zu lösen.

4. Lebe Gleichberechtigung!
   Achte darauf, dass Deine privaten Verabredungen den gleichen Stellenwert haben wie Deine betrieblichen.

5. Unterstütze Deine Mitarbeiter.
   Sie sind ein großer Teil Deines Lebens und nehmen auch in Deinem Kopf viel Platz ein. Motiviere Deine Mitarbeiter, damit sich ihre Leistung verbessert. Dies kannst Du durch unterschiedliche Methoden, zum Beispiel durch das Anpassen der Arbeitszeiten. Hast Du schon mal von der 4-Tage-Woche gehört? Schau doch mal in meiner Podcast-Episode dieser Woche vorbei. Dort erzähle ich, welche Vorteile eine 4-Tage-Woche Dir und Deinen Mitarbeitern bringt.

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Die Zukunft ist ungewiss, die Zukunft kann man nicht beeinflussen. Das hörst Du bestimmt oft und nickst in Gedanken. Besonders jetzt stimmst Du zu, weil Du gerade gar keine Zeit zum Wunschdenken in weiter Zukunft hast.

Du kommst doch jetzt schon kaum mit dem aktuellen Geschehen zurecht und hast Du ohnehin das Gefühl, dass die Hütte brennt. Doch es lohnt sich, an Deine Zukunft mit Deinen ganz persönlichen Wünschen und Zielen zu denken.

Du kennst bestimmt Jim Carrey. Vor vielen Jahren ein noch unbekannter Schauspieler, der für sich das Versprechen machte, dass er einen 10 Millionen Dollar Vertrag in fünf Jahren abschließen würde. Diese Vision hat er für sich durch einen selbstgeschrieben Check visualisiert. Fünf Jahre später wurde er zum Hauptdarsteller von dem Hollywoodfilm „Dumm und Dümmer“. Seine Vision des Schecks von über 10 Millionen Dollar wurde Realität.

Jetzt denkst Du, dass Dir so ein Glück nicht gegönnt ist? Weit gefehlt. Hier kommen drei einfache Tipps, wie Du Deine Wunschzukunft visualisierst, damit Du Deine Ziele Realität werden lässt.

1. Wie funktioniert Deine Wunschvisualisierung?
   Schließe Deine Augen und male Dir ein imaginäres Bild, das Deinem Wunsch oder Deinem Ziel entspricht. Versuche, Dir Dein Ziel so detailliert wie möglich in Deinem inneren Auge vorzustellen. Wo bist Du? Was fühlst Du? Was trägst Du? Ist vielleicht jemand bei Dir? Versuch es Dir so real wie möglich vorzustellen.

2. Wann möchtest Du den Zirkus noch machen?
   Zeit ist etwas Kostbares. Du selbst musst vermutlich sehr sparsam mit ihr umgehen. Doch denke daran, es geht um Deine Zukunft. Visualisieren kannst Du fast überall, zum Beispiel im Bett vor dem Schlafen gehen oder nach dem Aufstehen. Dies sind gute Zeiten, weil Du noch halb in der „Traumwelt“ bist und Du Deine Träume so besser vertiefen kannst. Du kannst Deine Traumvisualisierung auch in Deiner Pause während der Arbeit machen – Du setzt Dir doch inzwischen eine feste Pause, oder? Durch das Aufrufen Deiner Wünsche, werden positive Gefühle freigesetzt, wodurch Du nach der Pause gestärkt und motiviert weitermachen kannst.

3. Wie Du ein Board zur Visualisierung nutzen kannst?
   Gestalte Dir Deine Träume direkt vor Deinen Augen. Du kannst Dein Visionboard analog oder digital gestalten. Suche Dir Bilder aus Zeitschriften, Broschüren oder dem Internet, die Deinen Wünschen entsprechen und gestalte damit ein ganzes Board. Das Bild hängst Du dann an einen Ort, an dem Du Dir Dein Zukunftsbild oft anschauen kannst, zum Beispiel im Schlafzimmer oder in Deinem Büro. Damit kannst Du Dich daran erinnern, wofür Du jeden Tag arbeitest. Falls Du Dir Dein Zukunftsbild digital gestaltest, dann kannst Du es zum Beispiel als Dein Hintergrundbild auf dem Desktop benutzen. Gar keine schlechte Idee, oder?

Falls Du keine Zeit hast, Dir ein Visionboard zu machen, dann nutze einfach unsere kleine Hilfe, die wir hier für Dich zum Download bereitgestellt haben:

https://bit.ly/2UD0vRA

Achtung: Dieses Angebot ist nur 1 Woche lang erhältlich.

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Du möchtest Dich von unnötigem Ballast in Deinem Betrieb oder besser noch auf Deinem täglichen Schreibtisch befreien? – Kein Problem, das ist möglich. Alles, was Du dafür tun musst, ist Deine täglichen Aufgaben wahrzunehmen, zu beobachten und in vier Kategorien einzuteilen.

Du musst für Dich das Wichtige von Unwichtigem trennen. Das sogenannte Eisenhower-Prinzip (auch Eisenhower-Matrix) gibt uns eine Vierfeld-Matrix vor. Du unterteilst Deine Aufgaben oder auch Gedanken in zwei Rubriken ein. Du fragst Dich, ob die Aufgabe grundsätzlich wichtig ist und/ oder dringlich.

Wichtig und dringend

Aufgaben, die sowohl wichtig und dringlich sind, trägst Du in der Matrix mindesten gedanklich oben links ein. Diese solltest Du → sofort und selbst erledigen. Diese Aufgaben dulden keinen Aufschub.

Beispiel: Dein Mitarbeiter hat Dir per WhatsApp mitgeteilt, dass er die Baustelle nach einem Streit mit dem Vorarbeiter verlassen hat und nach Hause gefahren ist. Der Vorarbeiter hat Dir mitgeteilt, dass Dein Mitarbeiter mit der Kündigung gedroht hat. Hier steht ein Gespräch an und das kurzfristig.

Wichtig und nicht dringend

Diese Kategorie an Aufgaben oben rechts in der Matrix ist zwar wichtig, erfordert aber nicht, sofort erledigt zu werden. → Diese Aufgabe solltest Du genau formulieren, terminieren und selbst erledigen. Aber: nicht sofort.

Beispiel: Du hast heute Morgen ein Aufmaß auf der Baustelle genommen und Dein Kunde erwartet von Dir ein Angebot. Dieses solltest Du zeitnah erledigen. Da es nicht erforderlich ist, dass Dein Kunde noch in der gleichen Stunde das Angebot erhält, terminiere Dir diese Aufgabe, dass Du sie nicht aus den Augen verlierst. Bleibe verbindlich und halte den Termin der Angebotszustellung, den Du dem Kunden zugesagt hast, unbedingt ein. Kein Kunde erwartet sofort ein schriftliches Angebot; er erwartet, dass er es zeitnah und überhaupt erhält.

Nicht wichtig, aber dringend

Diese Aufgaben findest Du in der Matrix unten links. Sie sind zwar dringend, aber nicht wichtig. → Diese Aufgaben solltest Du terminieren und delegieren, also festlegen, bis wann sie spätestens erledigt sein müssen.

Beispiel: Eine solche Aufgabe könnte zum Beispiel die Angebotseinholung für Kfz-Versicherung Deiner Firmenfahrzeuge bedeuten. Diese Aufgabe kannst Du gut und gerne an Deine Bürokraft weitergeben. Diese Aufgabe musst weder Du erledigen, noch ist sie sofort umzusetzen. Aber: Halte hier unbedingt im Blick, dass diese Aufgabe erledigt wird und nicht in Vergessenheit gerät.

Mülltonne: Nicht wichtig UND nicht dringend

Die spannendste und Leben rettende Kategorie Deiner Aufgabenpalette ist die der unwichtigen und nicht dringlichen Aufgaben, mit denen wir uns gerne befassen, aufhalten und verzetteln, obwohl sie uns lediglich von unserem Fokus abhalten, aufhalten und unnötig von unserem Kurs abbringen. → Diese Aufgaben oder auch Gedanken solltest Du nicht bearbeiten, nicht anfangen, nicht terminieren und auch nicht einmal delegieren. Diese Aufgabe ist für die analoge und digitale Mülltonne. Juchuh, nutze sie aktiv und täglich. Frage Dich täglich, was muss ich heute nicht tun und was muss ich nicht delegieren. Befreie Dich von unnötigem Ballast.

Beispiel: Hierzu zählt auf Deinem Schreibtisch vielleicht das Erneuern Deiner Ablageboxen, die in die Jahre gekommen sind, das Putzen Deines Monitors oder auch der Umgestaltung Deines Büroequipments.

Diese Aufgabe ist auf den ersten Blick wenig komplex, doch erfordert sie ein Höchstmaß an Konzentration. Wichtig ist, dass Du sie nicht nur einmal machst sondern diese Aufgabe zu Deiner Wochen- oder gar Tagesroutine wird, damit Du ein Gespür für die Kategorisierung bekommst Du Dir damit täglich das Leben vereinfachst.

Wie leicht fällt Dir die Einteilung Deiner Aufgaben und die Bestimmung dessen, was in die Mülltonne geschoben werden kann? Schreib` uns eine Email an info@handwerksmensch.de oder sprich` uns eine Sprachnachricht per Whatsapp an 0176 –23927972.

Möchtest Du wissen, wie Du den X-Faktor für mehr Zeit findest? Freu Dich auf die neue Episode unseres Podcasts.

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Das Handwerk ist so bunt und so vielseitig und -schichtig wie die Verantwortung, welche die Betriebe tagtäglich übernehmen…

• Betriebe tragen die Verantwortung für Ihre Mitarbeiter, also dass Ihre Mitarbeiter etwa eine ausgewogene Work-Life-Balance haben.
• Mit jeder Entscheidung tragen Betriebe auch eine gewisse soziale und ökologische Verantwortung auf dem Markt. Dazu gehören etwa die Entscheidungen im Ein- und Verkauf, in denen Verantwortung gegenüber dem Zulieferer und dem ursprünglichen Produzenten übernommen wird.
• Betriebe sind meist regional oder überregional verwurzelt. Sie können hier Verantwortung für das Gemeinwesen, also für die Menschen vor Ort übernehmen. Darunter fällt z.B. die kulturelle Förderung im Bereich Sport.
• Zuletzt übernehmen Betriebe eine gewisse Verantwortung für die Umwelt, etwa mit dem, was Sie verarbeiten oder wie Sie es verarbeiten. Das bekannteste Stichwort ist hier die Ökobilanz eines jeden Betriebes.

Corporate Social Responsibility – nachhaltige Betriebsführung

Diese gemeinnützigen Aktivitäten von Betrieben werden im Fachjargon unter dem Begriff „Corporate Social Responsibility“ gefasst. Da man in der Praxis mit diesem Begriff erstmal wenig anfangen kann, möchte ich lieber mit Ihnen das Deutsche Synonym nutzen: die nachhaltige Betriebsführung.

Die nachhaltige Betriebsführung war bereits mehrfach Thema in Blog und Podcast, wie Sie auch von den drei oben aufgeführten Verantwortungen ableiten können. Die nachhaltige Betriebsführung hängt eng mit der Kultur eines Betriebes zusammen, sprich, welche Wertvorstellungen und Ziele ein Betrieb hat. Es geht im Kern darum, welche sozialen und umweltbezogenen Verantwortungen Betriebe auf freiwilliger Basis in ihre Unternehmenstätigkeit aufnehmen. Wichtig ist an dieser Stelle, dass eine Verantwortung, die Ihr Betrieb übernimmt, nicht einfach von Ihnen erzwungen und bestimmt werden kann. Ihr Team, die Betriebskultur – es muss stimmen! Hier leisten Sie Überzeugungsarbeit, sodass Ihre Mitarbeiter selbst hinter den Werten und dem Handeln des Betriebes stehen.

Warum sollte die nachhaltige Betriebsführung Teil Ihrer Unternehmenstätigkeit werden?

Wer sich sozial und umweltbezogen engagiert und Verantwortung übernimmt,

… der kann einen guten Beitrag zum Betriebsklima und zu einem Plus an Motivation, Leistung und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern sorgen, da Sie sich mit Fragen zur Work-Life-Balance, Gesundheit, Aus-, Fort- und Weiterbildung befassen. Und die Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für Ihren Betriebserfolg.

… der leistet einen guten Beitrag zum sozialen Miteinander in der Region und darüber hinaus. Durch soziale Projekte in der Region und der Förderung eines ortsansässigen Vereins machen Sie sich zwangsläufig auch einen Namen. Sie erhöhen somit die Aufmerksamkeit und das Image Ihres Betriebes.

… der positioniert seinen Betrieb und grenzt sich von seinen Mitbewerbern ab. Sie schaffen sich Alleinstellungsmerkmale, mit denen sich potentielle Kunden und Bewerber identifizieren können und Sie Ihr Image verbessern und Ihre Aufmerksamkeit und Reichweite vergrößern. Sie pflegen etwa bestimmte Geschäftsbeziehungen, um nachhaltige Rohstoffe zu beziehen oder setzen auf neue und innovative Verarbeitungsverfahren, um ressourcenschonender und kostengünstiger produzieren zu können.

Gut zu haben – Wichtig, darüber zu reden

„Tue Gutes und lass andere darüber reden“: Dieses Credo führt die beiden letzten Argumente für die nachhaltige Betriebsführung zusammen. Der springende Punkt ist, dass viele kleine Handwerksbetriebe bereits viel in Sachen nachhaltige Betriebsführung tun und Verantwortung übernehmen, es jedoch nicht wahrgenommen wird. Es wird von Ihnen als Chef, Ihren Mitarbeitern, aber auch der Region nicht unbedingt als eine Art Alleinstellungsmerkmal wahrgenommen. Daher müssen Sie nicht nur Gutes tun, sondern sich darüber auch bewusstwerden und dieses Gute auch offen kommunizieren. Sie benötigen dafür einerseits eine gewisse Strategie. Diese bedarf einiger Überlegungen und ist auch immer in Bezug auf Ihren Betrieb zu denken, etwa Ihrer Betriebsgröße. Andererseits ist ein Feingefühl von Nöten, vor allem indem Sie Ihre Verantwortung nicht als Kapital ausschlachten, sondern immer als eine Art Engagement wahrnehmen und vertreten.

Im kommenden Podcast knüpfen wir daher weiter an dem Punkt der nachhaltigen Betriebsführung an: Wir zeigen Ihnen auf, an welchen Stellen Sie vielleicht bereits nachhaltig führen und handeln. Auch werden Ihnen Ideen gegeben, was und wo Sie noch ansetzen können und wie Sie es vielleicht anders angehen können.

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330Einfach drauf los bewerten: Das kann sich keiner bei der Bewertung einer Mitarbeiterleistung zunächst vorstellen, jedoch ist es nicht so einfach. Schnell gelangen Sie an den Punkt, an dem Sie sich fragen, ob dieses und jenes Kriterium gerade richtig bewertet wird oder, ob Sie gerade noch fair sind. Sicher ist, viele Fehler bzw. Ungereimtheiten in der Beurteilung einer Mitarbeiterleistung bemerken Sie erst gar nicht. Nicht zuletzt, da Sie eine ganz eigene 30Auffassung über die Welt haben: Sie sehen die Welt in bestimmten Farben und Formen, dabei kann Einiges unberücksichtigt bleiben oder Manches wird eben in der Bewertung schwerer gewichtet als es vielleicht notwendig ist.

Es können verschiedene Fehler bei der Bewertung eines Mitarbeiters geschehen. Im Folgenden stelle ich Ihnen eine Liste mit Fehlern zusammen, die Sie zur Anregung Ihres Reflexionsverhaltens nutzen können. Von verschiedenen Arten von Bewertungsfehlern Kenntnis zu haben, kann Ihnen bei der Reflexion des eigenen Bewertungsverhaltens helfen.

Die Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter sowie Ihre eigene Persönlichkeit sind die größten Einflussfaktoren über die man sich schwer bewusst wird. Sie sind meist verdeckt und müssen zunächst reflektiert werden. Wichtig ist, dass Sie sich selbst und Ihre Entscheidungen ständig und immer wieder hinterfragen.

Sympathie und Antipathie

In die Bewertung eines Mitarbeiters fließt zunächst die generelle Sympathie und Antipathie gegenüber den jeweiligen Mitarbeiter ein. Unbewusst oder teilweise auch bewusst können Sie den einen Mitarbeiter mehr und den anderen weniger leiden. Versuchen Sie, Bewertungen mit einem nüchternen und sachlichen Blick durchzuführen und sich immer die Frage zu stellen, warum genau jetzt gerade der Mitarbeiter so bewertet wird. Wenn ein Mitarbeiter ansonsten gut im Team integriert ist, gute Arbeit verrichtet, aber zwischen ihm und Ihnen einfach die Chemie nicht stimmt, ist das keineswegs ein Grund zur schlechten Bewertung.

Das große Ganze nicht im Blick

Kürzliche Vorkommnisse sind in der Erinnerung präsenter vertreten und werden daher auch stärker bewertet. Das heißt, dass nur ein kurzer Ausschnitt der bisherigen Zusammenarbeit zur Bewertung herangezogen wird und dass das große Ganze unbeachtet bleibt. Dies wird der Recency-Effekt genannt. Ein Beispiel: Sie sitzen im Mitarbeitergespräch mit einem Mitarbeiter, der über das letzte Jahr hinweg sehr engagiert und zuverlässig gearbeitet hat, aber kürzlich durch einen größeren Fehler auf der Arbeit auffiel. Sie könnten natürlich vor allem den kürzlichen Fehler thematisieren, jedoch ist es viel sinnvoller den gesamten Zeitraum seit dem letzten Mitarbeitergespräch einzubeziehen. Ihr Mitarbeiter wird sich dann ernstgenommener fühlen, da seine Leistung nicht auf eine Situation allein beschränkt wird. Ebenso kann dieses Szenario umgekehrt auftreten. Hier ist es jedoch wichtig, aus dieser einen sehr positiven Situation heraus den Mitarbeiter zu motivieren und mobilisieren – Denken Sie hier bitte besonders daran, wie effektives Feedback gegeben wird!

Ihre eingeschränkte Wahrnehmung

Sie werden in Ihren Beurteilungen auch immer wieder mit den eigenen Barrieren in der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter konfrontiert werden. Es beginnt dabei mit Ihrer selektiven Wahrnehmung. Sie haben quasi eine ganz eigene Brille auf, die von Anbeginn an Ihren Blick auf die Welt und Ihren Mitarbeiter beeinflusst und eingrenzt. Sie hören/sehen/fühlen und bewerten bereits einschränkend bestimmte Fähigkeiten mehr oder andere Eigenschaften weniger stark und positiv. Einige Eigenschaften springen Ihnen, egal wie klein sie sind, besonders ins Auge und andere bemerken Sie erst gar nicht. Gerade eigene Eigenschaften, Werte, Schwächen und Fähigkeiten werden häufig unreflektiert in die Bewertung als wichtige positive oder negative Eckpunkte herangezogen, egal wie groß oder wichtig der Einbezug ist. Bei diesem Similar-to-me-Effekt wird ein Mitarbeiter besser oder auch eben schlechter beurteilt als andere, die objektiv dieselben Leistungen erbracht haben.

Den eigenen Bewertungstyp erkennen und hinterfragen

Zuletzt müssen Sie sich darüber klar werden, welche Art von Bewertungstyp Sie sind. Sind Sie bei Fehlern eher nachsichtig oder lassen Sie bei den Bewertungen eher Strenge walten? Viele Menschen bewerten mit der Tendenz zur Mitte, oder zu einem der Extreme. Wichtig ist jedoch, dass Sie ausgewogen bewerten und Ihre Bewertung auch eine Aussagekraft besitzt.

Lassen Sie generell Strenge walten und vergeben Sie daher gerade schlechtere Noten? Dann wirkt das demotivierend, da Bestätigung ein wichtiges Antriebsmittel ist. Diese Form der Bewertung ist häufig bei Chefs vorzufinden, die sich selbst als Maßstab nehmen.

Beim anderen Extremen, der Milde und Nachsicht, fragen sich Mitarbeiter schnell, was sie auszeichnet, was sie wirklich gut können und an welchen Stellen sie sich verbessern können. Der Sinn der Beurteilung geht verloren, da ja alles funktioniert und gut ist.

Die Tendenz zur Mitte ist schließlich auch nicht aussagekräftig, da hier ein ähnlicher „Klumpen“ an Bewertungen vorliegt, der den Mitarbeitern wenig Raum zur Verbesserung aufzeigt.

Was können Sie tun? Wenn Ihnen eine der drei Vorgehensweisen bei Ihren Bewertungen auffällt, dann prüfen Sie sich und Ihr Beurteilungsverhalten noch einmal. Wichtig ist, dass hiermit nicht die Bewertung eines einzelnen Mitarbeiters gemeint ist, sondern dass Ihnen nach einigen Mitarbeiterbewertungen auffällt, dass es ein ähnliches Bewertungsschema gibt, obwohl Sie doch um Unterschiede bei den Mitarbeitern wissen. Finden Sie zunächst heraus, wo bzw. wie sich das Bewertungsmuster zusammensetzt. Denn dort setzten Sie erneut mit der Bewertung an und passen gegebenenfalls nochmal die Bewertungskriterien an. Wenn Sie merken, dass einzelne Bewertungskriterien letztlich nicht sinnvoll in die Bewertung einfließen können, dann seien Sie rigoros und löschen diese aus den Bewertungskatalog.

Bewertungsfehler vermeiden

Wie können Sie solche Bewertungsfehler vermeiden, um möglichst objektive Mitarbeitergespräche führen zu können? Nutzen Sie diese kleine Liste und hinterfragen Sie sich selbst. Totale Objektivität ist ein nicht zu erreichender Anspruch, aber wenn Sie beginnen Ihre Bewertungen geplant und durchdacht zu hinterfragen, dann kommen Sie fairen und brauchbaren Bewertungen zumindest sehr nah. Halten Sie zudem für die Bewertung jedes einzelnen Kriteriums Beobachtungen fest: Warum bewerten Sie so wie Sie gerade bewerten? Wenn Sie gleich die Begründung mit dazu liefern, dann können Sie im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter in einen sinnvollen Austausch kommen.

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Es gibt immer wieder diese Phasen, da prasseln etwa Stress und Misslingen auf Sie ein – Sie haben bereits innerhalb einer Woche das zweite schwierige Mitarbeitergespräch zu führen und: In Ihrem Betrieb kehrt keine Ruhe ein. Das erste Gespräch in dieser Woche verlief bereits nicht sonderlich gut. Ihr Mitarbeiter und Sie sind in einem Wortgefecht voller Vorbehalte und Vorwürfe eskaliert und auseinandergegangen.

Schwierige Mitarbeitergespräche?

Sie reden tagtäglich unzählige Male mit Ihren Mitarbeitern und stehen mit einigen sogar im ständigen Kontakt – Doch was macht ein Mitarbeitergespräch zum schwierigen Mitarbeitergespräch?

Schwierige Mitarbeitergespräche werden von der Führungskraft und dem Mitarbeiter als schwierig und unangenehm empfunden. Es geht um persönliche, emotional nahegehende und geladene Themen wie Krankheit, hohe Fehlzeiten, schlechte Leistungen bei der Arbeit und Konflikte und Streitigkeiten im Team.

Da Sie das Gefühl haben, dass auch Sie Ihren Teil zum Scheitern des ersten schwierigen Mitarbeitergespräches beitrugen, möchten Sie nun vorbereitet und ruhig in das zweite Gespräch gehen.

Wie Sie verletzendes und nicht lösungsorientiertes Handeln vermeiden

Seien Sie wertschätzend. Folgen Sie auch in schwierigen Mitarbeitergesprächen den im Podcast letzte Woche vorgestellten Feedbackregeln und nutzen Sie auch die dort vorgestellte Feedback-Methode, die Sandwich-Methode. Das sind gute erste Hilfen, um schwierige Mitarbeitergespräche zu meistern.

Sinnvoll kann es aber auch sein, dass Sie erstmal einige Don’ts verinnerlichen, die in einem schwierigen Mitarbeitergespräch zur Eskalation führen können. Das Vermeiden kann schon die halbe Miete sein. Die wichtigste Don’t-Grundregel bei schwierigen Mitarbeitergesprächen ist, dass Sie verletzendes und nicht lösungsorientiertes Handeln vermeiden.

Von der Machtposition aus drohen

Als Führungskraft oder Chef sind Sie in einer Machtposition, Sie sitzen am „längeren“ Hebel. Naheliegend ist daher, dass Sie diesen längeren Hebel auch in schwierigen Mitarbeitergesprächen nutzen, um etwa Ihren Mitarbeiter davon zu „überzeugen“ bzw. ihn dazu zu „drängen“, etwas an seinem Verhalten oder Leistungen zu ändern. Einschüchterung und drohendes Verhalten führen aber selten zum nachhaltigen Erfolg. Ihr Mitarbeiter wird sich durch Einschüchterungen und Drohungen eher zurückziehen, demotiviert sein, innerlich kündigen und im schlimmsten Fall Ihren Betrieb verlassen. Verhindern Sie daher mit Abmahnung, Versetzung, Kündigung, Beurlaubung, Stornierung des geplanten Urlaubs oder sonstigen Bestrafungen zu drohen.

Den Mitarbeiter ernst nehmen

Nehmen Sie Ihren Mitarbeiter ernst? Es kann immer wieder zu Situationen kommen, in denen Sie Ihren Mitarbeiter nicht so ernst nehmen, wie er es sich vorstellt und wünscht.

Unterstellen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht, dass er etwa mit voller Absicht schlechtere Leistungen zeige. Tragen Sie das Kritikgespräch oder Teile dessen nicht in der Öffentlichkeit vor den Augen Ihrer Mitarbeiter aus. Die Probleme gehen in der Regel nur Ihren Mitarbeiter und Sie etwas an. Höchstens wenn Dritte wie der zuständige Meister oder direkt betroffener Kollege betroffen sind, kann es sinnvoll sein, auch diesen einzubinden. In der Öffentlichkeit vor all Ihren Mitarbeitern hat das Gespräch jedoch nichts verloren. Hier verliert Ihr Mitarbeiter nur sein Gesicht und seine Würde vor dem Team.

Das Problem fokussieren, aber richtig!

Um die Probleme des Mitarbeiters und damit verbunden auch Ihre bzw. die betrieblichen Probleme lösen zu können, ist es wichtig, dass Sie die Probleme richtig fokussieren. Es bringt weder Ihrem Mitarbeiter noch Ihnen etwas, wenn Sie pauschalisieren oder voreingenommen lösen wollen. Sinnvoller ist es stattdessen, offen an den Mitarbeiter heranzutreten. Lassen Sie sich mittels Fragen und ICH-Botschaften erzählen, was der Mitarbeiter aus seiner Sicht zu sagen hat. Anschließend können Sie gemeinsam an dem Problem arbeiten.

Mehr zum Thema der schwierigen Mitarbeitergespräche erfahren Sie in der aktuellen Podcast-Episode. Hören Sie doch gerne gleich rein.

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Seit einigen Wochen scheint es so, als hätte sich eine Gewitterwolke über Ihrem Betrieb platziert, die jedoch scheinbar nicht weiterzieht. Einzelne Ihrer Mitarbeiter scheinen in Ihren Augen gereizt, aber Sie wissen nicht warum. Es ziehen weitere Wochen vorbei und der Zustand in Ihrem Betrieb hat sich nicht verbessert. Sie haben mit Ihren Mitarbeitern bereits gesprochen, konnten aber keine plausiblen Gründe für die schlechte Arbeitssituation ausfindig machen.

Persönliche Bindung und Vertrauen – Mitarbeiterkontakt zwischen Tür und Angel und auf dem Betriebsfest

In den kurzen Gesprächen zwischen Tür und Angel auf dem Flur, in der Halle oder in der Küche bei einem Kaffee können Sie Kontakt zu Ihren Mitarbeitern knüpfen und weiter ausbauen. Auch zu besonderen Ereignissen wie dem Betriebsgrillen lernen Sie Ihre Mitarbeiter näher kennen. Die persönliche Bindung zwischen Ihnen als Betriebsinhaber oder Meister zu Ihren Gesellen, Lehrlingen und Meistern kann sogar ein Türöffner sein, um Problemen in Ihrem Betrieb auf den Grund zu gehen.

Doch wie in diesem Fall kann die persönliche, kollegiale oder sogar freundschaftliche Bindung zu Ihren Mitarbeitern dabei auch im Wege stehen. Ihre Mitarbeiter können oder möchten Ihnen das Problem nicht schildern.

Die Mitarbeiterbefragung – jeden Mitarbeiter einbeziehen und Anonymität wahren

Ein gutes Werkzeug zur Erörterung von Problemen in Ihrem Betrieb ist die strukturierte und systematische Mitarbeiterbefragung, die über ein paar Fragen zur Zufriedenheit zwischen Tür und Angel hinausgeht.

Mithilfe der Mitarbeiterbefragung können Sie einen Überblick und Einblick in die Sicht Ihrer Mitarbeiter erhalten. Dafür eignet sich vor allem ein anonymer Fragebogen, der von Ihnen intern oder auch von einem von Ihnen beauftragen externen Dienstleister in den Betrieb gebracht werden kann. Mit dem Fragebogen ist es Ihnen möglich, alle Beschäftigten in die Analyse der Probleme und dem IST-Zustand einzubeziehen.

Um auch ehrliche und gewinnbringende Ergebnisse zu erhalten, ist es wichtig, dass Ihr Betrieb mindestens 5 Mitarbeiter hat und der Fragebogen anonym beantwortet werden kann. Anonym heißt jedoch nicht nur, dass Ihre Mitarbeiter diesen Fragebogen beantworten und einreichen können, ohne dass Sie als Inhaber herausfinden können, wer welchen Fragebogen ausgefüllt hat – denn darum geht es nicht. Anonym heißt auch, dass Sie den einzelnen Fragebogen aufgrund der Antworten nicht auf den einzelnen Mitarbeiter zurückführen können. Daher beansprucht die Konzipierung eines geeigneten Fragebogens auch einige Zeit, da Sie schon bei der Fragenformulierung auf mögliche Schwierigkeiten achten müssen.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Sicherheit, dass Sie den Fragebogen nicht auf die einzelne Person zurückführen können. Eventuell befürchtet der eine oder andere Mitarbeiter, dass sie sich mit der Beantwortung des Fragebogens selbst ins Abseits schießen könnten. Wenn das der Fall ist, dann werden Ihre Mitarbeiter auch keine gewinnbringenden Informationen mit Ihnen teilen; die Probleme bleiben weiterhin verdeckt.

Das soll nicht heißen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen überhaupt nicht vertrauen oder Sie als einen Drachen von Chef wahrnehmen. Es ist vielmehr so, dass Menschen häufig den Drang zur Aussöhnung und Gleichheit verspüren, vor allem wenn Sie direkt und öffentlich zur Meinung gebeten werden. Mit einem anonymen Fragebogen können Sie dieses Problem umgehen, wenn Sie zudem die Anonymität bieten. Genau dann erhalten Sie auch konstruktiv kritische Anmerkungen von Ihren Mitarbeitern. Das sollte Ihr Ziel sein: Ihr Mitarbeiter soll den Eindruck bekommen, dass er sich mit all seinen Sorgen, Ängsten und Nöten an Sie wenden kann ohne Angst vor Folgen haben zu müssen.

Wie ein Fragebogen aufgebaut sein kann

Ein Fragebogen ist vor allem eines, nämlich kurz! Vermeiden Sie das Missgeschick, zig Fragen zu stellen, um am Ende nur eine Datenschleuder zu haben. Wie ein altes Sprichwort schon sagt: In der Kürze liegt die Würze. Mit einem kurzen Fragebogen halten Sie die Schwelle zur Teilnahme niedrig, da sich ein kurzer Fragebogen auch schneller von Ihren Mitarbeitern ausfüllen lässt.

Der Fragebogen von Ihnen kann dann Themen wie die Arbeitszufriedenheit, die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wie personelle Ressourcen, Arbeitsbelastung und körperlichen Belastung und gesundheitlichen Befinden im Betrieb und Empfinden über die Angemessenheit des Führungsstils abdecken oder auch den Umgang zwischen den Mitarbeitern thematisieren. Sie können in einem Fragebogen auch zur Mitarbeiterfluktuation fragen, ob einer Ihrer Mitarbeiter plant den Betrieb zu verlassen und warum er dies genau plant und welche Verbesserungsvorschläge bereits seitens der Mitarbeiter existieren.

Auf die Ergebnisse folgen Maßnahmen

Gerade aus kurzen Fragebögen können gewinnbringende Informationen gezogen werden. Diese Informationen müssen jedoch erstmal aufbereitet und dann analysiert werden. Wichtig ist, dass so etwas mit den Erhebungsdaten geschieht, da ansonsten Ihre Mitarbeiterbefragung nur zu einem ressourcenverschwendenden und informationshortenden Werkzeug verkommt. Wenn die Ergebnisse der Befragung nicht an Ihre Mitarbeiter zurück kommuniziert werden und keine kommunizierten Maßnahmen folgen, dann war die Befragung von keinerlei Nutzen. Auch Ihre Mitarbeiter werden dies bemerken und sich ggf. fragen, welchen Wert deren Meinungen für den Betrieb und Sie haben.

Verfallen Sie nicht in den Trend des Evaluierens des Evaluierens wegen. Gerne wird viel Erhoben, da dies noch relativ einfach ist. Dann werden Ergebnisse gehortet und verstauben in irgendwelchen Schubladen, ohne das geeignete Maßnahmen aus diesen abgeleitet werden. Die hohe Kunst der Mitarbeiterbefragung ist es daher, geeignete Maßnahmen zu formulieren und umzusetzen. Auf Grundlage des IST-Zustands aus der Fragebogenerhebung soll ein SOLL-Zustand formuliert werden.

Die Ergebnisse fungieren hierbei als eine Art „Türöffner“ und sie müssen als solche auch verstanden werden. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess ein, indem Sie die Ergebnisse der Erhebung in formellen Besprechungen kommunizieren und diskutieren. Zu den formulierten Zielen erarbeiten Sie geeignete Maßnahmen, am besten nach der SMART-Formel. Diese möglichen Maßnahmen stellen Sie auch Ihren Mitarbeitern im Rahmen komplexer Besprechungen vor, holen sich deren Rückmeldungen ein und passen ggf. die Maßnahmen an diese an. Eigentlich gar kein Hexenwerk. Haben Sie Fragen dazu? Wir helfen Ihnen gerne.

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Sich Ziele zu setzten, ist eine triviale und alltägliche Tat– diese Ziele aber auch zu verfolgen und umzusetzen, ist alles andere als trivial und alltäglich. Ziele beginnen im Kopf als Idee und verbleiben leider auch meistens in diesem Kopf, verstauben und geraten in Vergessenheit. Damit Ihre Ziele nicht in Vergessenheit geraten und handfest werden, sollten Sie im ersten Schritt Ihre Ziele bewusst formulieren und schriftlich fixieren. Ziele sind meist langfristig angelegt, können aber auch auf ein kurzfristiges Ereignis übertragen werden.

Werden Ziele langfristig gedacht, so ist es sinnvoll, dass Sie das übergeordnete Gesamtziel in kleine „Happen“ aufteilen, indem Sie Zwischenziele bzw. Meilensteine festlegen. Der Vorteil für Sie ist, dass Sie nicht kurz vor der Deadline feststellen, dass Sie sich fernab des gesetzten Ziels befinden und die punktgenaue Zielerreichung gefährdet ist. Wenn Sie Meilensteine setzen und auch kontrollieren, können Sie bereits früh erkennen, wann und wo genau Herausforderungen und Verzögerungen entstehen und gegensteuern.

Ziele bieten Orientierung

Ziele sollen vor allem Orientierung bieten, das ist ihr Sinn. Im Alltagsgeschäft vieler Betriebsinhaber geraten Ziele aus verschiedenen Gründen aus dem Blickfeld oder Ziele verlieren ihre Kerneigenschaft des Gebens von Orientierung. Ein Beispiel: Ein typisches Ziel von Betriebsinhabern ist es, die eigenen Mitarbeiter weiterzubilden. Dieses Ziel zu haben ist gut, aber bei der näheren Betrachtung fällt auf, dass die konkrete Orientierung fehlt, da das Ziel sehr offen formuliert ist. Es gleicht eher einem Neujahrsvorsatz, bei dem wir uns vornehmen, dieses Jahr – wieder einmal mehr – wirklich mehr Sport zu treiben. Es fehlen konkrete Ansatzpunkte für die Weiterbildung, etwa, welche Mitarbeiter worin und bis wann qualifiziert werden sollen.

Ein so unspezifisches Ziel gerät leicht aus den Augen oder wird nicht mehr ernst genommen, weil es keine wirklichen Ansatzpunkte bietet. Kurzum, in der allgemeinen Formulierung liegt die Schwäche von Zielen.

Ziele müssen Orientierung bieten

Wenn Sie Ziele für den Betrieb, Ihre Mitarbeiter oder sich formulieren, müssen Sie also diese Verallgemeinerung vermeiden. Ihre Ziele müssen orientierungsgebend wirken, Ihren Mitarbeitern und auch Ihnen vor Augen halten, „warum“ gerade dieses Ziel sinnvoll ist und verfolgt werden sollte. Gute Ziele verdeutlichen den konkreten Unterschied zwischen dem derzeitigen IST-Zustand und dem zu erreichenden Ziel, dem SOLL-Zustand.

Wichtig ist es, im Hinterkopf zu behalten, dass mit einem Ziel kein konkreter Weg vorgegeben wird, sondern die Orientierung zu einem SOLL-Zustand geboten wird. Das ist ganz entscheidend.

Damit Ihre Ziele Orientierung bieten, können Sie sich an der SMART-Formel orientieren.

SMART?

SMART ist ein Akronym und steht für spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.

Spezifisch heißt, dass ein Ziel so genau und konkret wie möglich festgehalten werden sollte. Statt also festzuhalten, dass das Ziel die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter ist, werden ganz genaue Angaben zum Ziel der Weiterbildung angegeben. Beispiel: Von Ihren zehn Mitarbeitern sollen Frau Leineweber und Herr Langerfeld eine Weiterbildung zum Umgang mit betriebstypischen Sonderabfällen und deren Lagerung sowie Entsorgung erhalten.

Messbar muss ein Ziel sein, damit überprüft werden kann, ob ein gesetztes Ziel erreicht werden konnte oder es eben nicht erreicht wurde. Ziele sind meist messbar, wenn sie bereits spezifisch formuliert wurden. Für das Ziel der Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter fällt auf, dass nicht klar ist, wann dieses Ziel überhaupt erreicht wird, da Weiterbildung im Grunde endlos stattfinden kann. Damit Ziele messbar werden, helfen außerdem etwa Mengen- und Zeitangaben. Im Beispiel der Weiterbildung hilft die konkrete Eingrenzung auf einen Teil des Mitarbeiter und der Art und Form der zu erhaltenen Weiterbildung.

Attraktiv sind Ziele, wenn sie von den direkt und auch indirekten Beteiligten angenommen und getragen werden – vor allem emotional. Damit ein Ziel auch erfolgreich getragen werden kann, ist es wichtig, dass das Ziel eine gewisse Attraktivität besitzt oder zumindest auf Akzeptanz stößt. Wenn ein Ziel unattraktiv oder sogar unakzeptabel wirkt, sind die Aussichten auf Erfolg bereits geschmälert. Im Beispiel der Weiterbildung zum Umgang mit betriebstypischen Sonderabfällen und deren Lagerung sowie Entsorgung machen Sie sich als Betriebsinhaber Gedanken, welche Mitarbeiter von dieser Weiterbildung profitieren können. Sie haben sich für Frau Leineweber und Herr Langerfeld entschieden, da Sie wussten, dass beide das neue Wissen praktisch nutzen werden und sich für die Thematik interessieren. Den Mitarbeiter Herrn Maasberg haben Sie etwa ausgeschlossen, da Sie wussten, dass dieser mit dem Weiterbildungsangebot wenig anfangen könnte und es für ihn nur eine Mehrbelastung im Arbeitsalltag wäre.

Realistisch muss ein Ziel sein, da es ansonsten auch schnell unattraktiv wird. Dieses Kriterium hängt also eng mit dem vorherigen Kriterium, der Attraktivität, zusammen. Vereinfacht gesagt ist ein Ziel realistisch, wenn es durchführbar erscheint. Wenn Sie festlegen würden, dass Ihre Mitarbeiter Frau Leineweber und Herr Langerfeld die Weiterbildung bis Ende des Monats durchlaufen haben sollen, aber klar ist,

dass die Weiterbildung über einen Zeitraum von zwei Monaten verläuft, steht fest, Ihr Ziel ist unrealistisch. Es mag banal klingen, aber es werden schnell unrealistische Ziele formuliert, die dann unattraktiv wirken und eher zu Frust führen.

Terminiert bedeutet nichts mehr als die Nennung einer Zeitangabe bzw. eines Zeitraumes. Dieses Kriterium trifft nicht auf jedes Ziel zu, da nicht jedes Ziel terminiert sein muss. Ansonsten ist es sinnvoll, dass Sie für Ihre Ziele feste Zeitpläne festlegen. Feste Zeitangaben bieten einen festen Endzeitpunkt, an dem dann überprüft werden kann, ob das Ziel erreicht wurde. Bleiben wir beim Beispiel der Weiterbildung. Sie legen fest, dass die Weiterbildung von Frau Leineweber und Herr Langerfeld im ersten Quartal abgeschlossen sein muss, da der bisher zuständiger Mitarbeiter im Verlauf des zweiten Quartals den Betrieb verlässt.

SMART!

Wir fügen es einmal zusammen: Aus dem viel zu allgemeinen Ziel die Mitarbeiter weiterzubilden, ist in Anlehnung an die SMART-Formel ein viel konkreteres Ziel geworden. Das Ziel lautet jetzt, dass Frau Leineweber und Herr Langerfeld bis zum Ende des ersten Quartals eine Weiterbildung zum Umgang mit betriebstypischen Sonderabfällen und deren Lagerung sowie Entsorgung absolviert haben sollen.

Natürlich können nun noch weitere konkrete Weitebildungsziele aus dem allgemeinen Wunsch, die Mitarbeiter weiterzubilden, abgeleitet werden.

Muss jedes Ziel auch gleich immer SMART sein?

Ein Denken in schwarz und weiß oder gut und schlecht ist selten wirklich sinnvoll. Die SMART-Kriterien bieten eine gute Orientierung, gute Ziele zu formulieren, aber: Nicht jedes Ziel muss jedes dieser Kriterien vollständig erfüllen, um auch wirklich ein gutes Ziel zu sein. Außerdem ergibt es sich vermutlich meist von selbst, dass Sie attraktive und realistische Ziele formulieren, halten Sie aber Ihre Augen auf, auch spezifische, messbare und terminierte Ziele zu formulieren. Ziele wollen erreicht werden, also muss es auch einen Zielpunkt geben, der erreicht werden muss. Ziele dienen der Orientierung, dafür müssen Ziele spezifisch und messbar sein.

Im aktuellen Podcast können Sie weitere spannende Hinweise zur Strukturierung Ihres (Führungs-)alltags erhalten, schauen Sie doch gleich hinein.

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