Du möchtest Deinen Mitarbeitern etwas Gutes tun, hast aber eigentlich kein Budget dafür? Es ist an der Zeit, endlich mal „Danke“ für die gute Arbeit zu sagen, aber Du weißt nicht, wie?

Wir haben hier eine kleine Übersicht für Dich zusammengestellt, mit der Du bestimmt auch das Richtige für Deine Mitarbeiter findest. Sei ganz beruhigt, auch mit kleinen Geschenken kann man eine große Wirkung erzielen! Damit sagst du nämlich nicht nur Danke, sondern zeigst auch noch, dass Du Dir wirklich Gedanken gemacht hast, wie Du eine Freude machen kannst! So weiß Dein Mitarbeiter auch noch: Ich werde gesehen und mein Chef hört mir zu und schätzt mich. Du wirst sehen, dass sich Deine Mitarbeiter schon allein darüber sehr freuen werden!

1. Blumenstrauß – der Klassiker geht immer. Und auch, wenn Du einen Mann beschenkst, freut sich zuhause seine Frau darüber. Schließlich steht sie auch immer hinter ihm und hält ihm den Rücken frei.

2. Essensgutschein – am Besten natürlich im Lieblingsrestaurant. Vielleicht hast Du in Deinen Gesprächen ja schon eines rausgehört, welches gern besucht wird oder welches Dein Mitarbeiter gerne mal besuchen würde, es aber noch nicht geschafft hat.

3. Gutschein für Shop nach Interesse – auch hier hast Du vielleicht schon ein wenig genauer hingehört. Wo liegen die Interessen Deines Mitarbeiters? Geht er z.B. gerne Skaten, schenk ihm einen Gutschein für einen einschlägigen Shop. Es gibt auch Gutscheinkarten über 44€, die in zahlreichen Online-Shops einreichbar sind. Da kann sich Dein Mitarbeiter seinen Favoriten schnell aussuchen.

4. Gutschein Familienausflug – Dein Mitarbeiter hat Familie, unternimmt aber aus unterschiedlichen Gründen viel zu wenig mit ihr? Vielleicht kannst Du ja eine Familienkarte für einen Freizeitpark organisieren? Darüber freuen sich sicher alle.

5. Halber Tag/ ganzer Tag Sonderurlaub – Was früher an Geburtstagen Gang und Gäbe war, findet heute praktisch nicht mehr statt: Der (halbe) Tag Sonderurlaub. Möchtest Du Deinem Mitarbeiter etwas Gutes tun und weißt, dass er in letzter Zeit sehr viel gearbeitet hat und eine Pause bitter nötig hat, schenke ihm einen (halben) Tag für sich.

6. Gemeinsames Frühstück/ Mittagessen für das gesamte Team – das ist ein schönes Geschenk für die gesamte Belegschaft. Nehmt Euch ruhig eine Stunde Zeit, um ausgiebig zusammen frühstücken oder essen gehen zu können. Du kannst einen Partyservice engagieren oder natürlich auch einen Tisch in einem Restaurant oder Café reservieren. Denk dran: Ohne Mampf kein Kampf!

7. Masseur/in für einen halben Tag in den Betrieb einladen und jeder Mitarbeiter bekommt 30min Massage – so eine kleine Auszeit im hektischen Alltag tut jedem gut. Vielleicht kannst Du ja so allen eine kleine Freude machen und einen Moment Entspannung ermöglichen. Danach geht es wieder frisch und voller Energie an die Arbeit.

8. Danke sagen – einfach mal Danke sagen, das wird viel zu häufig vergessen und das machen auch viel zu wenige Chefs. Du wirst sehen: Über ein ehrliches Danke freut sich jeder!

Du möchtest wissen, wie Du durch eine gemeinsame Veranstaltung noch mehr Zusammenhalt generieren kannst und Deine Mitarbeiter noch besser an Deinen Betrieb binden kannst? Dann schau auf unserem Podcast vorbei und ich erzähle Dir, wie Du Teamevents für Dich nutzen kannst!

Hier geht´s zur aktuellen Episode unseres Podcasts:

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Gastbeitrag von Tibor Hintz:

Es war noch nie so schwierig wie heute, geeignete Mitarbeiter als Handwerksbetrieb zu finden. Nicht nur, dass die geeigneten Kandidaten immer schwieriger zu finden sind; häufig fehlt einfach die Zeit, sich mit der neuen Technik wie Facebook
Werbeanzeigen Co. zu beschäftigen.
Vermutlich kennst Du das Problem.

Jede unbesetzte Stelle kostet Geld. Aufträge können am Ende nicht bedient werden, weil die richtigen Mitarbeiter fehlen. Der Kunde ist unzufrieden.

Doch damit bist Du nicht alleine. Jeden Tag kommen Inhaber von Handwerksbetrieben mit diesem Problem zu mir.

In diesem Artikel werde ich Dir Ansätze zeigen, mit denen Du schon heute loslegen kannst, um in den nächsten Wochen und Monaten mit einfachen Mitteln endlich wieder 1a Bewerber zu bekommen.

Was Du für die Mitarbeitergewinnung über Facebook brauchst

Mach es Dir nicht zu kompliziert. Damit diese Strategie funktioniert, brauchst Du erst einmal nur ein Video und Facebook Werbeanzeigen. Warum? Ein Video bietet Dir die Möglichkeit, in kurzer Zeit ohne textliche Begabung ein authentisches Bild von Deiner Firma zu vermitteln. Und keine Sorge. Du brauchst weder eine teure Kamera noch einen Videoproduzent. Doch mehr dazu findest Du weiter unten.

Das Video alleine bringt Dir jedoch nichts. Dieses Video müssen Deine potenziellen Mitarbeiter auch zu Gesicht bekommen. Eine Einleitung in dieses Thema gebe ich Dir unter dem Punkt “Wie Du mit Werbeanzeigen Deine potenziellen Mitarbeiter erreichst”.

Diese beiden Elemente stellen das Fundament für Deine neue Strategie, um Mitarbeiter zu gewinnen, dar.

Warum Du für das Video nichts weiter als Dein Smartphone brauchst

Wie versprochen braucht es keinen großen Aufwand, um ein Recruiting Video zu drehen. Bei meinen Kunden drehe ich mit einer Canon, einem Ton-Aufsatz und ein paar Lichtboxen. Das reicht völlig aus, um etwas professioneller zu wirken.

Zahlreiche Beispiele zeigen aber, dass dieser Aufwand gar nicht erst nötig ist. Es reicht auch ein einfaches Video, gedreht mit Deiner Smartphone-Kamera, aus. Schau Dir doch einfach mal das wohl bekannteste Recruiting Video aller Zeiten an: Die Glaserei Sterz aus der Nähe von Bremen.

Der Ton ist das Wichtigste am ganzen Video. Achte einfach darauf, dass keine Hintergrundgeräusche zu hören sind (keine Klimaanlage, Maschinengeräusche, etc.).

Suche Dir einen Platz in Deiner Firma mit einem aussagekräftigem Hintergrund, der einen Einblick in die Größe Deines Betriebes gibt. So könntest Du Dich bspw. an den Anfang Deiner Werkstatt stellen. Die Kamera zeigt Dich somit im Vordergrund und die Maschinen im Hintergrund.

Was in dem Video vorkommen sollte

Überlege Dir vorher grob, worüber Du erzählen möchtest. Lerne den Text auf keinen Fall 1-zu-1 auswendig. Je authentischer das Video ist desto besser. Ein bis zwei Versprecher im Video sind häufig sogar besser als ein perfekt auswendig gelerntes Skript.

Fang mit einer kurzen Vorstellung von Dir an. Anschließend beschreibst Du, wen Ihr sucht. Das sollte in der Regel nicht länger dauern als die ersten 15 Sekunden des Videos.

Nun folgst Du mit einer etwas detaillierteren Aufzählung der wichtigsten Vorteile, die Dein Betrieb dem neuen Mitarbeiter bietet. Wenn Du magst, gehe auf einzelne Punkte noch etwas genauer ein und erzähle eine Geschichte, wie Deine bisherigen Mitarbeiter diesen Vorteil nutzen.

Beende das Video, indem Du kurz und knapp erklärst, wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest.

Die Aufmerksamkeitsspanne auf Facebook ist ziemlich gering. Deswegen sollte das Video maximal anderthalb bis zwei Minuten dauern.

Wie Du mit Werbeanzeigen Deine potenziellen Mitarbeiter erreichst

Wer bereits eine Facebook Seite hat, wird das Problem kennen. Ohne bezahlte Werbung auf Facebook ist die Reichweite der eigenen Beiträge extrem eingeschränkt. In der Regel bekommen auch immer nur die gleichen Personen Deine Beiträge zu sehen.

Deswegen solltest Du den Werbeanzeigenmanager bei Facebook nutzen. Ab 1€ pro Tag kannst Du Deine Stellenanzeige und Beiträge extrem zielgerichtet an Handwerker oder potenziellen Azubis bewerben.

Natürlich empfehle ich Dir einen weitaus höheren Betrag. Stell Dir einfach die Frage, wieviel eine Zeitungsanzeige kosten würde. Wenn Du Dich in dem Bereich bewegst, hast Du zwar noch die gleichen Kosten für die Stellenanzeige, aber deutlich mehr und bessere Bewerbungen.

Das Thema Werbeanzeigen ist jedoch zu komplex, um es Dir in diesen kurzen Absätzen zu erklären. Schau entweder auf YouTube nach Anleitungen, wie man Werbeanzeigen schaltet oder bei uns auf unserer Webseite auf www.jobbu.de. Gerne helfen wir Dir dabei.

Wie Du noch mehr Bewerbungen bekommst

In der Regel kannst Du mit dem Fundament schon gute Erfolge erzielen. Natürlich gibt es noch unzählige weitere Möglichkeiten, um viel mehr Bewerbungen zu erhalten. Wenn Du einen Schritt weiter gehen möchtest und kannst, solltest Du Dir eine Arbeitgebermarke aufbauen.

Dafür brauchst Du regelmäßige Beiträge, die Deine Arbeitgebermarke beschreiben und erläutern, sogenannte LandingPages und mehrstufige Werbeanzeigen.

Und wie geht es weiter?

Vermutlich hast Du jetzt noch einige offene Fragen. Wie gesagt: Das Thema ist leider doch etwas komplexer, als dass wir es hier erklären könnten. Doch sich damit intensiv zu beschäftigen, lohnt sich. Der Fachkräftemangel wird nicht besser. Jede unbesetzte Stelle kostet Geld.

Wenn Dich das Thema interessiert, dann schau doch einfach auf unserer Webseite oder Facebook Seite vorbei und komm mit uns ins Gespräch. Die Job bude digital hilft Dir gerne!

Zum Autor:

Tibor Hintz ist Mitgründer/Gesellschafter der Job Bude in Oldenburg und fester Bestandteil vom Digital-Recruiting-Team. Die Job Bude Oldenburg hilft Unternehmen, Mitarbeiter über Facebook, Instagram Co. zu finden. Weitere Informationen zum Unternehmen Job Bude und dem Digital-Recruiting-Team findest Du hier www.jobbu.de.

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Viele Betriebsinhaber stehen vor der großen Frage, wann Sie sich noch um Nachwuchsgewinnung kümmern sollen. Eine Aufgabe, die Leibeskräfte, viel Energie und Tatendrang bedarf – vor allem ein Konzept. Bei der Feuerwehr gibt es die Löschmäuse und die Jugendfeuerwehr, die spielerisch und sportlich ganzjährig experimentieren, Werte vermitteln und Zusammenhalt erfahren lassen.

Mitarbeiter zu finden ist kostspielig, gleicht einer Kaltakquise und der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Schon die Kleinsten begeistern

Die Feuerwehr macht es uns vor: Von der Löschmaus mit fünf oder sechs Jahren bis zur Jugendfeuerwehr bewegt, gebunden und gehalten, inspiriert und spielerisch gefördert. Auch das kann für das Handwerk sicherlich eine systematische Möglichkeit sein, an potenzielle Kandidaten für Ausbildungsplätze zu kommen. Ein weiter Weg? Ja, doch vermag sich jeder Jugendliche an die Übernachtung in der Schreinerei erinnern und frühzeitig ein Wohlgefühl entwickeln lassen bei den Werten, die fast schon nebensächlich vermittelt werden.

Netzwerke bilden

Ein Konzept für Kinderhandwerker zu entwickeln ist letztlich gar nicht so schwer. Hilfreich können Netzwerke mit anderen Handwerkern der Region sein. Gestalten Sie ein Jahresprogramm im 14-tägigen Rhythmus im Wechselspiel aus Ausflügen, Thementagen, berufstypischen und kindgerechten Bastelaktivitäten und Partys. Ein Organisationskomitee aus Erika, Daniela und David sowie Ihnen als Chef macht Spaß und begeistert – nicht nur die Kleinsten sondern auch die Eltern – vielleicht schon heute Ihre Zielgruppe.

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Sicherlich kommt es auch Ihnen bekannt vor: Ihre Mitarbeiter scheinen hin und wieder ein Eigenleben zu führen: Sie kommen und gehen, wann sie wollen. Ihre Mitarbeiter glänzen durch Abwesenheit und gefühlt zu vielen Urlaubsanträgen. Ihre Mitarbeiter geben Widerworte, wirken muffig und Sie haben den Eindruck, die Reklamations- und Nachbearbeitungsquote ist einfach viel zu hoch.

Wir leben in einer Zeit, in der sich die Fachkräfte im Handwerk ihren Arbeitgeber aussuchen können. Willkommen in der neuen Arbeitswelt. Fachkräfte kommen nicht in Bussen vor die Tür gefahren. Auch können wir oftmals einen Mitarbeiter, vielleicht sogar Ihrem besten Mann oder Ihrer besten Frau, nicht aufhalten. Das Kind ist schon in den Brunnen gefallen. Doch was können wir tun, um unser Personal zu halten? Um die nächste Kündigung zu vermeiden und vielleicht doch Bewerber anziehen zu können?

Zauberei oder menschlicher Bedarf?

Das zentrale Element heißt Wertschätzung. Mit wertschätzender Führung, einem Lächeln am Morgen und einem Danke für verrichtete Arbeit können wir bei unseren Mitarbeiter Bäume versetzen. Sie glauben es nicht? Tatsächlich wünschen sich unsere Mitarbeiter oft nicht mehr: Einen Chef, der menschlich ist, der sieht, wenn ein Mitarbeiter mit Sorgen in den Betrieb kommt. Ein Chef, der einfach mal spontan mit einer Tasse Kaffee auf der Baustelle steht und entspannt erfragt, wie es den Kollegen auf der Baustelle oder beim Kunden ergeht. Mitarbeiter wünschen sich Nähe zum Chef. Sie wollen gesehen werden und wahrgenommen werden als Mensch – nicht als Maschine. Und ja, ein Chef darf auch Schwächen haben – gerade dann wird er als authentischer Mensch wahrgenommen; vorausgesetzt, er steht trotzdem seinen Mann oder seine Frau und wirkt fokussiert, stark und zielorientiert.

Das Wunder der Gesprächsführung

Immer wieder heißt es: Dafür ist doch bei der Arbeit keine Zeit. Doch ist genau das das Mittel der Wahl. Das Tür- und Angelgespräch, der Besuch des Mitarbeiters beim Kunden, die terminierte Besprechung, um die Aufgaben vor- und nachzubesprechen – es gibt viele Möglichkeiten der Kommunikation mit dem Mitarbeiter. Auch das Mitarbeiterjahresgespräch gehört zur Gesprächsführung dazu wie das Mini-Event, das Sie regelmäßig ganzjährig und wiederkehrend planen sollten, um informelle Gespräche, auch Privatgespräche zu fördern. Dazu zählt vielleicht ein Heißwürstchen am Freitag kurz bevor Sie das Wochenende einläuten.

Trotz aller Höchstbelastung durch eine hohe Auftragsflut ist die Nähe zum Mitarbeiter Ihre einzige Chance, um Bindung zu schaffen, um Ihren Mitarbeiter bei Laune zu halten und herauszufinden, was ihm gefällt und nicht gefällt. Nur im Gespräch finden Sie heraus, was Ihr Mitarbeiter braucht und an welcher Stelle Sie ihn „abholen“ können.

Investition in Ihre Mitarbeiter

Letztlich haben wir für alles regelmäßige Wartungstermine: Die Heizungsanlage zuhause wird regelmäßig auf aktuelles Befinden geprüft, die Winter- auf Sommerreifen beim eigenen Auto gewechselt. Auch unsere Kinder bekommen gerade in den ersten Jahren regelmäßige Untersuchungstermine beim Kinderarzt, um wiederkehrend zu prüfen, wie es ihnen geht. Warum nur gelingt uns das so schlecht bei unseren Mitarbeitern?

Die Lösung ist eine zielgerichtete Personalentwicklung. Setzen wir uns je Mitarbeiter feste Termine im Jahr, Wartungsintervalle oder auch Mitarbeiterjahresgespräche, wenn wir so wollen. Diese ergänzen wir um die oben genannten Elemente der wertschätzenden Gesprächsführung im Alltag. Dann haben wir schon richtig viel getan, damit sich unser Mitarbeiter abgeholt fühlen kann. Probieren Sie es doch gleich mal aus.

Wir freuen uns über Ihre Kommentare, Fragen und Anregungen zu diesem Blogbeitrag.

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Auf der Suche nach neuen Fachkräften befinden sich viele Handwerksbetriebe. Doch der demografische und technische Wandel macht es zunehmend schwerer, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Um die Wettbewerbsfähigkeit gerade in kleinen und mittleren Betrieben aufrecht zu erhalten, ist eine vorausschauende Personalplanung unverzichtbar.

Um den Bedarf an geeigneten Mitarbeitern zu decken, steht zum einen die interne Personalbeschaffung zur Wahl. Hier entwickeln Sie Ihre Bestandsmitarbeiter zu auf neue Positionen, vielleicht sogar zu Führungskräften durch Weiterbildungen oder interne Schulungen und bereiten sie auf neue Aufgaben vor.

Der andere Weg ist die Gewinnung von neuen Mitarbeitern und/oder Auszubildenden über die externe Personalbeschaffung.

Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten und gleichzeitig auch anspruchsvollsten Aufgaben in einem Betrieb. Ausgehend von den Betriebszielen können eine Umsatzerhöhung, angestrebte Investitionen, geplante Produktionsverfahren und die Sortimentsgestaltung neues Personal erforderlich machen. Aber auch Personalabgänge durch Kündigung, Krankheit oder Ruhestand machen sorgfältiges unternehmerisches Handeln bei der Suche nach Personal erforderlich. Personelle Fehlentscheidungen können zu finanziellen Belastungen führen und auch das Betriebsklima nachhaltig beeinträchtigen.

Planung der Personalbeschaffung

Der Ausgangspunkt ist eine Liste, auf der Sie alle Mitarbeiter aufführen, mit Alter, Qualifikation und der ausgeübten Tätigkeit. Weitere wichtige Fragen sind: Wer sind die Leistungsträger in Ihrem Betrieb und welche Personen besitzen wichtiges Wissen? Besteht Qualifizierungsbedarf über Weiter- oder Fortbildungen? Welche körperlichen und psychischen Belastungen sind mit den Arbeitsplätzen verbunden?

Diese Informationen geben Ihnen Auskunft über die Beschäftigungsstruktur und Kompetenz Ihrer Mitarbeiter. Man kann so besser einschätzen, welche Mitarbeiter den Betrieb wegen Ausbildungsende, Pflege von Angehörigen, Elternzeit, Pensionierung und Fluktuation verlassen werden.

Oder werden zukünftig wegen voller Auftragsbücher zusätzliche Mitarbeiter benötigt? Fragen, die Sie vorher geklärt haben sollten.

Möglichkeiten für die Personalsuche

Sie haben verschiedene Möglichkeiten der Personalsuche z.B. die Vermittlung durch die Arbeitsagentur oder durch Kammern und Kreishandwerkerschaften, das Schalten von Stellenanzeigen in Tages- oder Fachzeitungen oder natürlich auch auf Social Media. Besonders erfolgreich ist die Aktivierung Ihres persönlichen Netzwerks aus Bekannten, Familie, ehemalige Arbeitskollegen, Schulkollegen und so weiter.

Um die Kosten gering zu halten, können Sie Ihren Bedarf an Mitarbeitern auch der Agentur für Arbeit melden oder Sie schauen in den aktuellen Tageszeitungen nach passenden Stellengesuchen, denn wer selbst aktiv wird und kostenpflichtig ein Stellengesuch aufgibt, der will auch arbeiten. Nur offen gestanden machen Handwerker das wirklich selten.

Außenwirkung meines Betriebes

Überprüfen Sie einmal, wie Sie Ihren Betrieb präsentieren. Haben Sie eine aktuelle und regelmäßig gepflegte Homepage? Geben Sie dort auch ruhig Einblicke in Ihren Betrieb. Oder nehmen Sie ein kleines Video auf, in dem Sie bekanntgeben, dass Sie nach neuen Mitarbeitern suchen. Heben Sie Ihre betrieblichen Benefits hervor. Oder lassen Sie Ihre Mitarbeiter für sich und Ihren Betrieb werben.

Arbeitgeber-Bewertungsportale

Immer mehr Beachtung finden auch verschiedene Arbeitgeberbewertungsportale wie Companize, Glassdoor, Jobvote, Jobvoting, Kununu oder mein Chef.

Hier können Arbeitgeber Ihr Image pflegen, das eigene Profil gestalten und Stellen ausschreiben und sogar Stellung nehmen zu abgegebenen Bewertungen.

Allerdings können negative Bewertungen auch dem Image des Betriebes schaden und potenzielle Bewerber abschrecken. Bewertungen und Kommentare sind anonym und nicht zurück zu verfolgen.

Viele potenzielle neue Mitarbeiter informieren sich auf solchen Plattformen, auch über Sie und Ihren Betrieb. Also schauen Sie doch mal nach, ob Sie etwas über sich und Ihren Betrieb finden. Auch können Sie Ihre Mitarbeiter dazu auffordern, vielleicht eine positive Bewertung auf einer solchen Plattform zu hinterlassen. Dies erhöht Ihre Chancen, dass Fachkräfte, die auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind, den Weg zu Ihnen und Ihrem Betrieb finden.

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Die Fragen aller Fragen wie jedes Jahr: Wie mache ich auf meinen Betrieb aufmerksam? Wie erreiche ich die jungen Leute? Wie stelle ich den Ausbildungsplatz und Betrieb attraktiv vor?

Das Thema Ausbildung ist wichtiger denn je. Das schlechte Image der Ausbildung im Handwerk, der demografische Wandel und die steigende Zahl der Studenten – diese Aspekte machen den Aufbau eines Ausbildungsmarketings dringend erforderlich.

Ausbildungsmarketing – Bitte was?

Doch was ist mit Ausbildungsmarketing gemeint? Das Ausbildungsmarketing umfasst all Ihre Maßnahmen, Aktivitäten und Bemühungen, die offenen Ausbildungsplätze mit geeigneten Bewerbern zu besetzen und diese effektiv an Ihren Betrieb zu binden. Im Rahmen des Ausbildungsmarketings zielen Sie daher auf drei Ziele ab:

• das Interesse möglicher Bewerber zu gewinnen
• einen geeigneten Bewerber zu finden und einzustellen sowie
• diesen letztlich an Ihren Betrieb zu binden.

Die Themen in den Podcast-Episoden 25 (Thema: Arbeitgebermarke), 31 (Thema: Außendarstellung) und 32 (Thema: nachhaltige Betriebsführung) haben Sie bereits gut auf dieses Thema vorbereitet.

Sie wissen bereits, wie Sie die medialen Kanäle nutzen können, um gerade junge Menschen zu erreichen. Sie wissen, wie wichtig Ihre Verantwortung als Betriebsinhaber für Ihre Mitarbeiter ist und dass Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal ausbauen und klar in die Welt kommunizieren sollten.

Warum Ausbildungsmarketing?

Das schlechte Image, den demografischen Wandel und die steigende Zahl der Studenten einmal beiseite – vielen Jugendlichen ist nicht einmal die Existenz der Handwerksbetriebe in der Region bekannt. Wie sollen die Jugendlichen dann erst über das Ausbildungsangebot wissen? Wenn sie die Betriebe kennen, dann wissen sie meist wenig über das Für des jeweiligen Betriebes, dafür aber viel über das Wider einer Ausbildung im Handwerk.

Um dieser fehlenden Präsenz entgegenzuwirken, das Für zu stärken und das Wider der Jugendlichen zu senken, müssen gezielte Maßnahmen durchgeführt werden. Diese setzen an der Kommunikation an: Sie müssen die Jugendlichen richtig ansprechen. Um praktische Tipps aus dem Forschungsprojekt von Dennis Wilken zu Ihrem Ausbildungsmarketing zu erfahren, hören Sie einfach in die aktuelle Podcast-Episode von Handwerksmensch.

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Eine ansprechende Stellenausschreibung zu formulieren ist der Grundstein für jedes Einstellungsverfahren. Ist Ihre Stellenausschreibung nicht vollständig, enthält Fehler oder ist aus Sicht potentieller Bewerber nicht ansprechend gestaltet, dann bleiben gerade die A-Bewerber aus. Gerade diese guten Bewerber suchen sich ihre „A-Betriebe“ aus, weil sie bereits häufig wissen, was sie sich von ihrem zukünftigen Arbeitgeber wünschen.

Der erste Teil: Ihren Betrieb beschreiben

In vielen Stellenanzeigen fehlt es: Die Selbstdarstellung des Betriebes in wenigen Worten. Tatsächlich ist es schwierig, eine runde und aussagekräftige Beschreibung in 3 bis 5 Sätzen zu bieten. Nutzen Sie vor allem das, was Ihren Betrieb ausmacht. Ist Ihr Betrieb etwa familiengeführt oder ein Startup? Ist Ihr Betrieb regional stark verwurzelt oder beliefert mit seinen Produkten die gesamte Welt? Ist das Team wie eine kleine Familie? Nutzen Sie Ihre Einzigartigkeit und formulieren Sie dazu 3 bis 5 Sätze, die einen ersten Eindruck geben.

Der zweite Teil: Die Aufgaben des Bewerbers und das Stellenprofil

Die Grundinhalte des Stellenprofils haben Sie bereits im Vorfeld mittels Qualifikationsbedarfsanalyse und Kalkulation der Kosten in letzter Absprache mit Ihrem Team getroffen. Hören Sie dazu gerne die Podcast-Episoden 26 und 27.

Die Grundinhalte des Stellenprofils sind:

• die Bezeichnung der Arbeitsstelle (z.B. Tischler),
• eine Beschreibung der Tätigkeit,
• die Aufgaben, die der neue Mitarbeiter übernehmen soll,
• die Arbeitszeit, d.h. Voll- oder Teilzeit,
• der Arbeitsbeginn (ab … / sofort) und
• die Vergütung, die der Beschäftigt dafür erhalten soll.

Sinnvoll ist es, wenn Sie mit der Bezeichnung der Arbeitsstelle und einer kurzen Beschreibung samt Auflistung typischer Aufgaben beginnen. Die Aufgaben könnten Sie noch in Hauptaufgaben und weitere Aufgaben aufteilen, um Prioritäten zu setzen. In der Stellenausschreibung könnten diese Punkte unter „Ihre Aufgaben“ geführt werden.

Achten bei der Aufzählung der Aufgaben und des Beschreibens des Aufgabenbereichs darauf, dass Sie den gewünschten Handlungsspielraum abstecken. Fixieren Sie den Aufgabenkreis der Stelle im Vorfeld zu sehr, so bewerben sich auch nur die angesprochenen Bewerber. Lassen Sie zu viel Handlungsspielraum, kann es im Nachhinein zu Kompetenzkonflikten kommen.

Der dritte Teil: Was der Bewerber mitbringen sollte

Diesen Punkt adressieren Sie auf der Stellenausschreibung bestenfalls mit „Ihr Profil“. Hier formulieren Sie, welche Anforderungen Sie an den zukünftigen Mitarbeiter haben. So können Sie festlegen, dass:

• bestimme Abschlüsse und Qualifikationen müssen in Form von Aus-, Fort- und Weiterbildungen vorliegen sollten,
• etwa ein Führerschein mit einer bestimmten Klassenbezeichnung vorhanden sein muss,
• gewisse fachliche und anwendungsbezogene Kompetenzen (sicherer Umgang mit EDV, …) gefordert werden und
• der Bewerber gewisse Soft-Skills mitbringen sollte.

Unter den fachlichen und anwendungsbezogenen Kompetenzen sowie den Soft-Skills kann sich viel verbergen. Wichtig ist, dass Sie hier nicht an der Oberfläche kratzen sondern sehr detailliert beschreiben, was Sie sich wünschen. Je detaillierter die Eigenschaften im Mitarbeiterprofil beschrieben werden, umso wahrscheinlicher führt das Nennen zum Erfolg. Formulierungen wie „Wir wünschen uns einen lernfähigen Mitarbeiter“ greifen zu kurz. Stattdessen könnten Sie schreiben, dass „ein Mitarbeiter gesucht wird, der sich selbstständig oder im Austausch mit dem Team erfolgreich mit neuen Arbeitsinhalten auseinandersetzt“.

Der vierte Teil: Ihr Angebot

Was erwartet den Bewerber bei Ihnen? Sind Sie ein sehr familienfreundlicher Arbeitgeber, da Sie sehr flexibel sind? Gibt es regelmäßig gemeinsame Aktionen im Betrieb wie Ausflüge, Grillen, …?  Welche Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie? Zahlen Sie zusätzlich in eine betriebliche Rente ein oder bieten andere Prämien? Gibt es Betriebssport?

Welche Mehrwerte bieten Sie Ihren Mitarbeitern nach Ihrer Arbeitgebermarke? Hören Sie dazu gerne den Podcast-Episode 25 oder schauen Sie auch hier in den Blog. In der Stellenausschreibung könnte dieser Punkt unter „Unser Angebot“ geführt werden.

Am Schluss setzen Sie noch Ihre Kontaktarten und was Sie sich zur Bewerbungsart (z.B. postalisch, E-Mail, …) und –umfang wünschen.

Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibung personenneutral

Machen Sie genau das, was in diesem Blogbeitrag nicht vollständig gemacht wurde! Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist bei der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes einiges zu beachten: Stellenausschreibungen werden immer personenneutral geschrieben. D.h. das unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung/Identität oder Behinderung, jeder und natürlich auch jede sich angesprochen fühlen kann und die Möglichkeit hat, sich zu bewerben. In der Regel halten Sie sich vermutlich an die meisten Dinge, jedoch sind gerade Geschlecht und Alter Punkte, bei denen schnell eine Benachteiligung entstehen kann.

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Wie schön wäre es doch, wenn Sie zufriedene, gesunde und motivierte Mitarbeiter hätten, die bei Ihnen bleiben und Sinn bei ihrer Arbeit finden? Für die ihre Arbeit mehr ist als nur ein Job? Wie wäre es, wenn sie Ihre (betrieblichen) Werte leben und Ihnen dazu verhelfen, ein stressfreies Leben als Betriebsinhaber(in) zu führen? Wie wird es sich für Sie anfühlen, mehr Zeit für Sie und die Meilensteine Ihres Lebens zu haben? Wie erst wird sich Ihr Betrieb mit deutlich mehr Struktur und Sichtbarkeit entwickeln? Wie stolz werden Ihre Mitarbeiter sein, wenn Sie sie mit Ihrer Leidenschaft inspirieren und begeistern? Wie sehr werden sie zu treuen Fans werden, die andere Fans magnetisch anziehen? Die alles entscheidende Frage für Sie ist nur, was sind Sie bereit zu investieren, um Ihrem Jahr mehr Tage zu geben – bis zu Ihrem letzten Tag?

Der Schlüssel sitzt in Ihnen. Oft nur in Ihnen.

Dieses Buch ist für jene leuchtenden Betriebsinhaber gemacht, die erkannt haben, dass Mitarbeitermotivation kein Endziel sondern persönlicher Selbstzweck ist.

Hören Sie jetzt rein in die neue Episode des Podcast und erfahren Sie, was Ihre Mitarbeiter wirklich wollen – ein Vorgeschmack (Kapitel 3) auf das neue Buch „Der stressfreie Handwerksbetrieb“.

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Eine der wichtigsten Fragen, die sich ein Betriebsinhaber stellen sollte, ist die der Nachfolge.

Das Forschungsprojekt von Annika Knurr „Nachfolge bedeutet Zukunft“ hat viele Fragen an Nachfolger gestellt und Antworten aus der Praxis bekommen. Handwerksmensch hat die Masterstudentin bei ihrem Forschungsprojekt begleitet.

Einen Handwerksbetrieb zu übernehmen bedeutet in erster Linie einmal, die Tradition zu wahren und den Betrieb mit den tradierten Wurzeln in die Zukunft zu führen. Um in guten und in schlechten Zeiten gut aufgestellt zu sein und den Betrieb erfolgreich führen zu können, braucht es ganz besonders einen Nachfolger mit „Steh-auf-Männchen“-Qualitäten. Sich nicht aus der Bahn werfen zu lassen, eine harmonische Beziehung innerhalb der Familie zu führen und Verantwortung tragen zu können – das sind hohe, aber nicht unrealistische Anforderung an den Übernehmer eines Betriebes. Entscheidend ist es jedoch vor allem, die Mitarbeiter rechtszeitig abzuholen und in den Nachfolgeprozess einzubinden, damit sich alle weiterentwickeln können: Mitarbeiter, Nachfolger und Betrieb gleichermaßen.

Hören Sie jetzt rein in die neue Episode des Podcast und erfahren Sie, wie auch Sie Ihren Nachfolgeprozess erfolgreich in die Wege leiten können.

Möchten Sie die Episode in voller Länge hören, dann schauen Sie gerne auf unserem Podcast vorbei:
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Eine der wichtigsten Aufgaben eines Chefs ist die Mitarbeiterführung. Zur Führung der Mitarbeiter gehört vor allem das Feedback, also Ihren Mitarbeiter eine anregende, konstruktive und motivierende Rückmeldung zu geben. Gutes (Arbeits-)Verhalten verstärken Sie natürlich bei diesen Rückmeldungen. Schwächen und „Probleme“ möchten Sie lösen, überwinden und langfristig am besten in Stärken verwandeln.

Mitarbeiterbewertung in A-, B- und C-Mitarbeiter

Hierzu nutzen Sie u.a. die Mitarbeiterbewertung, mithilfe der Sie Ihre Mitarbeiter auf Herz und Nieren prüfen, Stärken und Schwächen festhalten und notenbasiert eine Rückmeldung an Ihren Mitarbeiter geben. Die Mitarbeiterbewertung, in der Sie Ihre Mitarbeiter in A-, B- und C-Mitarbeiter einteilen können, bietet Ihnen eine gute Übersicht. Mit einem strukturierten Mitarbeiterbewertungsbogen geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein Feedback und auch die Möglichkeit, sich selbst anhand dieses Bogens zu beurteilen. Ihr Mitarbeiter erhält also die Chance, seine Selbstwahrnehmung mit Ihrer Fremdwahrnehmung abzugleichen und mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. In diesem Gespräch werden dann wichtige Weichen für die Zukunft der gemeinsamen Arbeit gestellt: Welche Fort- und Weiterbildungen sind ggf. sinnvoll? Wie kann der Aufgabenbereich sinnvoll erweitert werden? Inwiefern kann der Chef helfen? Was kann der Mitarbeiter tun? Wie ein solche Bewertungsbogen aussehen kann, erfahren Sie in unserer Podcast-Episode 23 .

Was ist mit einem Feedback für Sie?

Eines geht bei der Mitarbeiterbewertung leider häufig unter: Sie erhalten nur ein kurzes Feedback oder sogar keines! Ändern Sie das und drehen doch einfach den Spieß um und holen sich von Ihren Mitarbeitern ein solches Feedback und füllen auch für sich selbst einen Bewertungsbogen aus. Natürlich wird dieser Bewertungsbogen anders als der Ihrer Mitarbeiter aussehen. Er könnte z.B. Fragen zur Verfolgung und Kommunikation der Betriebsziele, Übermittlung von Informationen, Mitarbeiterkontakt und -umgang usw. beinhalten.

Eigenes Führungs- und Arbeitsverhalten verbessern

Auf Basis Ihrer Selbstwahrnehmung und der Fremdwahrnehmung Ihrer Mitarbeiter können Sie Ihr Führungs- und Arbeitsverhalten verbessern. Sie können für sich im Vorhinein z.B. festlegen, dass Sie bei einer Note von 2,5 oder schlechter verpflichten, eine Fortbildung zum schlechtesten Bereich zu absolvieren oder noch besser: Sie holen sich in so einem Fall einen Coach ins Boot. Holen Sie sich Ihr Feedback, es ist nie verkehrt sich die Meinungen einzuholen. Letztlich können Sie daraus nur lernen und Ihr eigenes Verhalten und Auftreten verbessern. Nicht nur Mitarbeiter können in die Kategorien A, B und C eingeteilt werden, das gilt auch für Chefs – und jeder weiß, bei einem schlechten B- oder sogar C-Chef wird es auf Dauer zur Fluktuation kommen.

Das finden Sie spannend?

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