Seit einigen Wochen scheint es so, als hätte sich eine Gewitterwolke über Ihrem Betrieb platziert, die jedoch scheinbar nicht weiterzieht. Einzelne Ihrer Mitarbeiter scheinen in Ihren Augen gereizt, aber Sie wissen nicht warum. Es ziehen weitere Wochen vorbei und der Zustand in Ihrem Betrieb hat sich nicht verbessert. Sie haben mit Ihren Mitarbeitern bereits gesprochen, konnten aber keine plausiblen Gründe für die schlechte Arbeitssituation ausfindig machen.
Persönliche Bindung und Vertrauen – Mitarbeiterkontakt zwischen Tür und Angel und auf dem Betriebsfest
In den kurzen Gesprächen zwischen Tür und Angel auf dem Flur, in der Halle oder in der Küche bei einem Kaffee können Sie Kontakt zu Ihren Mitarbeitern knüpfen und weiter ausbauen. Auch zu besonderen Ereignissen wie dem Betriebsgrillen lernen Sie Ihre Mitarbeiter näher kennen. Die persönliche Bindung zwischen Ihnen als Betriebsinhaber oder Meister zu Ihren Gesellen, Lehrlingen und Meistern kann sogar ein Türöffner sein, um Problemen in Ihrem Betrieb auf den Grund zu gehen.
Doch wie in diesem Fall kann die persönliche, kollegiale oder sogar freundschaftliche Bindung zu Ihren Mitarbeitern dabei auch im Wege stehen. Ihre Mitarbeiter können oder möchten Ihnen das Problem nicht schildern.
Die Mitarbeiterbefragung – jeden Mitarbeiter einbeziehen und Anonymität wahren
Ein gutes Werkzeug zur Erörterung von Problemen in Ihrem Betrieb ist die strukturierte und systematische Mitarbeiterbefragung, die über ein paar Fragen zur Zufriedenheit zwischen Tür und Angel hinausgeht.
Mithilfe der Mitarbeiterbefragung können Sie einen Überblick und Einblick in die Sicht Ihrer Mitarbeiter erhalten. Dafür eignet sich vor allem ein anonymer Fragebogen, der von Ihnen intern oder auch von einem von Ihnen beauftragen externen Dienstleister in den Betrieb gebracht werden kann. Mit dem Fragebogen ist es Ihnen möglich, alle Beschäftigten in die Analyse der Probleme und dem IST-Zustand einzubeziehen.
Um auch ehrliche und gewinnbringende Ergebnisse zu erhalten, ist es wichtig, dass Ihr Betrieb mindestens 5 Mitarbeiter hat und der Fragebogen anonym beantwortet werden kann. Anonym heißt jedoch nicht nur, dass Ihre Mitarbeiter diesen Fragebogen beantworten und einreichen können, ohne dass Sie als Inhaber herausfinden können, wer welchen Fragebogen ausgefüllt hat – denn darum geht es nicht. Anonym heißt auch, dass Sie den einzelnen Fragebogen aufgrund der Antworten nicht auf den einzelnen Mitarbeiter zurückführen können. Daher beansprucht die Konzipierung eines geeigneten Fragebogens auch einige Zeit, da Sie schon bei der Fragenformulierung auf mögliche Schwierigkeiten achten müssen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Sicherheit, dass Sie den Fragebogen nicht auf die einzelne Person zurückführen können. Eventuell befürchtet der eine oder andere Mitarbeiter, dass sie sich mit der Beantwortung des Fragebogens selbst ins Abseits schießen könnten. Wenn das der Fall ist, dann werden Ihre Mitarbeiter auch keine gewinnbringenden Informationen mit Ihnen teilen; die Probleme bleiben weiterhin verdeckt.
Das soll nicht heißen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen überhaupt nicht vertrauen oder Sie als einen Drachen von Chef wahrnehmen. Es ist vielmehr so, dass Menschen häufig den Drang zur Aussöhnung und Gleichheit verspüren, vor allem wenn Sie direkt und öffentlich zur Meinung gebeten werden. Mit einem anonymen Fragebogen können Sie dieses Problem umgehen, wenn Sie zudem die Anonymität bieten. Genau dann erhalten Sie auch konstruktiv kritische Anmerkungen von Ihren Mitarbeitern. Das sollte Ihr Ziel sein: Ihr Mitarbeiter soll den Eindruck bekommen, dass er sich mit all seinen Sorgen, Ängsten und Nöten an Sie wenden kann ohne Angst vor Folgen haben zu müssen.
Wie ein Fragebogen aufgebaut sein kann
Ein Fragebogen ist vor allem eines, nämlich kurz! Vermeiden Sie das Missgeschick, zig Fragen zu stellen, um am Ende nur eine Datenschleuder zu haben. Wie ein altes Sprichwort schon sagt: In der Kürze liegt die Würze. Mit einem kurzen Fragebogen halten Sie die Schwelle zur Teilnahme niedrig, da sich ein kurzer Fragebogen auch schneller von Ihren Mitarbeitern ausfüllen lässt.
Der Fragebogen von Ihnen kann dann Themen wie die Arbeitszufriedenheit, die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wie personelle Ressourcen, Arbeitsbelastung und körperlichen Belastung und gesundheitlichen Befinden im Betrieb und Empfinden über die Angemessenheit des Führungsstils abdecken oder auch den Umgang zwischen den Mitarbeitern thematisieren. Sie können in einem Fragebogen auch zur Mitarbeiterfluktuation fragen, ob einer Ihrer Mitarbeiter plant den Betrieb zu verlassen und warum er dies genau plant und welche Verbesserungsvorschläge bereits seitens der Mitarbeiter existieren.
Auf die Ergebnisse folgen Maßnahmen
Gerade aus kurzen Fragebögen können gewinnbringende Informationen gezogen werden. Diese Informationen müssen jedoch erstmal aufbereitet und dann analysiert werden. Wichtig ist, dass so etwas mit den Erhebungsdaten geschieht, da ansonsten Ihre Mitarbeiterbefragung nur zu einem ressourcenverschwendenden und informationshortenden Werkzeug verkommt. Wenn die Ergebnisse der Befragung nicht an Ihre Mitarbeiter zurück kommuniziert werden und keine kommunizierten Maßnahmen folgen, dann war die Befragung von keinerlei Nutzen. Auch Ihre Mitarbeiter werden dies bemerken und sich ggf. fragen, welchen Wert deren Meinungen für den Betrieb und Sie haben.
Verfallen Sie nicht in den Trend des Evaluierens des Evaluierens wegen. Gerne wird viel Erhoben, da dies noch relativ einfach ist. Dann werden Ergebnisse gehortet und verstauben in irgendwelchen Schubladen, ohne das geeignete Maßnahmen aus diesen abgeleitet werden. Die hohe Kunst der Mitarbeiterbefragung ist es daher, geeignete Maßnahmen zu formulieren und umzusetzen. Auf Grundlage des IST-Zustands aus der Fragebogenerhebung soll ein SOLL-Zustand formuliert werden.
Die Ergebnisse fungieren hierbei als eine Art „Türöffner“ und sie müssen als solche auch verstanden werden. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess ein, indem Sie die Ergebnisse der Erhebung in formellen Besprechungen kommunizieren und diskutieren. Zu den formulierten Zielen erarbeiten Sie geeignete Maßnahmen, am besten nach der SMART-Formel. Diese möglichen Maßnahmen stellen Sie auch Ihren Mitarbeitern im Rahmen komplexer Besprechungen vor, holen sich deren Rückmeldungen ein und passen ggf. die Maßnahmen an diese an. Eigentlich gar kein Hexenwerk. Haben Sie Fragen dazu? Wir helfen Ihnen gerne.
?Wenn Ihnen unsere Folgen gefallen, freuen wir uns über Ihr Abonnement:
iTunes: https://goo.gl/eEUuvP
Spotify: https://goo.gl/uFEGC5
Podigee: https://goo.gl/u2rvWB