Sie wollen oder müssen sich selbst überflüssig machen durch das Delegieren von Aufgaben und Verantwortung.
Das Erweitern von Aufgabenbereichen und das Übertragen von weiterer
Verantwortung ist jedoch kein Selbstläufer. Sie wissen bestimmt, dass die Personalentwicklung geplant, durchdacht und strukturiert sein soll. Gerade als kleiner oder mittelgroßer Betrieb ist es manchmal schwierig, ein Personalentwicklungsvorhaben umzusetzen, gerade auf Ebene führender Mitarbeiter spitzt sich diese Herausforderung zu.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter von Ihnen äußert im Rahmen eines Personalentwicklungsgesprächs, dass er in Zukunft eine anleitende bzw. führende Rolle im Betrieb einnehmen möchte. Im Betrieb steht zudem in Aussicht, dass in absehbarer Zeit eine Führungsstelle frei werden wird. Sie kennen Ihren Mitarbeiter gut un
d schätzen diesen für seine fachlichen sowie auch zwischenmenschlichen Kompetenzen. Der Großteil der Voraussetzungen sind soweit erfüllt, jedoch sehen Sie beim Mitarbeiter den Bedarf, die Führungskompetenzen weiter zu formen und zu schärfen.
(Interne Paten) oder doch lieber externe Coaches?
Es bieten sich Ihnen im Wesentlichen zwei Möglichkeiten an, wie Sie die Führungskompetenzen Ihres Mitarbeiters fördern können: Entweder Sie reichen ihm einen (internen) Paten an die Hand oder Sie holen Unterstützung in Form eines externen Coaches mit ins Boot. Beides hat Vor- sowie Nachteile.
Der interne Pate kennt sich in Ihrem Betrieb aus
Ein (interner) Pate muss erst einmal überhaupt zur Verfügung stehen. Nicht in jedem Betrieb gibt es den passenden Paten oder überhaupt einen, der diese Rolle übernehmen könnte oder möchte. Ein interner Pate hat dann aber die Vorteile, dass er schon meist fester Bestandteil des Teams ist und dadurch die Mitarbeiter und die strukturellen Abläufe und Vorgehensweisen – die Eigenarten Ihres Betriebes – kennt. Er ist quasi ein „alter Hase“. Da ein interner Pate daher meist weiß, wie einzelne Mitarbeiter und der Betrieb „ticken“, kann er sehr detaillierte und hilfreiche Vorgehensweisen vermitteln. Er weiß, wie der einzelne Mitarbeiter motiviert werden kann, kennt die Probleme und weiß ggf. was hilft.
Der Nachteil jedoch ist, dass der Pate auch auf einem Auge blind sein kann. Wer im System steckt und arbeitet, kann in einen Trott verfallen. Dinge, die einem von außen besonders auffallen, werden gar nicht wahrgenommen. Da ein Pate im System steckt, kann er sich auch schlechter objektiv verhalten, da man durch die persönlichen Beziehungen eher zum Positionieren neigt. Für Probleme werden dadurch unter Umständen keine Lösungen gefunden oder der Lösungsprozess ist zäh und wenig erfolgreich.
Zudem kommt hinzu: Ihr interner Pate arbeitet bereits für Sie. Wenn Sie also eine erfahrene Führungskraft als Paten Ihres Mitarbeiters auswählen, damit der Mitarbeiter von den Führungskompetenzen profitiert, dann fällt automatisch das Arbeitspensum des Paten höher aus. Es muss ein Ausgleich für den Paten geschaffen werden, was wiederrum bedeutet, dass Arbeitsstunden von anderen Händen aufgefangen werden müssen. Denken Sie also an die produktive Arbeitszeit Ihres Paten und fragen Sie sich, ob die Patenschaft realisierbar ist.
Der externe Coach erzeugt neue Perspektiven
Der externe Coach kann einige der Nachteile des internen Paten zu seinen Stärken zählen, hat dafür aber ebenso Schwächen. In einen externen Coach müssen Sie investieren. Gerade für einen kleinen Betrieb stellt diese Finanzierung eine Herausforderung dar, da das Coaching in der Regel als langfristiger Prozess geplant, konzipiert und durchgeführt wird. Der dabei entstehende Vorteil ist, dass Ihr Team nicht zusätzlich b
elastet wird. Möglicherweise minimieren Sie die Differenz zwischen dem internen Paten und dem externen Coach durch entstehende Personalkosten, die mit dem Mehraufwand eines internen Paten einhergehen. Dennoch wird die Finanzierung eine wesentliche Hürde darstellen.
In der Vermittlung von Führungskompetenzen kann ein externer Coach mit einem geschulten, frischen und objektiven Blick auf das Gesamte punkten. Er gibt bzw. lebt nicht den „richtigen“ Weg vor sondern hilft vielmehr dem Mitarbeiter, diesen selbst zu finden. Deshalb ist das Coaching auch ein Prozess; der Mitarbeiter erfährt eine Eigenentwicklung, beim dem der Coach unterstützend zur Seite steht.
Die Rahmenbedingungen Ihres Betriebes sind entscheidend
Wie Sie nun in solchen Personalentwicklungsfragen entscheiden
, hängt wesentlich von den Rahmenbedingungen Ihres Betriebes und Ihrer Einzelsituation ab. Wägen Sie ab, was aus Ihrer Sicht mehr Sinn ergibt. Fragen Sie sich vielleicht vorher selbst, an welchen Stellen Sie Herausforderungen sehen, mit denen Ihr Mitarbeiter in der Führung konfrontiert werden könnte. Fragen Sie sich, ob es einen geeigneten Paten im Betrieb gibt oder an welchen Stellen ein neuer frischer Wind im Betrieb guttun würde. Letztlich gibt es keinen Königsweg, sondern nur Optionen.
In unserem aktuellen Podcast können Sie weitere spannende Hinweise zur Personalentwicklung Ihrer Mitarbeiter erfahren. Hören Sie doch mal rein.
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