Mitarbeiter zu führen gleicht manchmal einem Tanz auf dem Drahtseil. Was braucht mein Mitarbeiter? Welche Bedürfnisse braucht Tina, die Dieter wiederum gar nicht benötigt. Wie geht es mir eigentlich selbst als Inhaber und worüber klagt der Kunde heute?
Die Tagesform
Ganz sicher ist Dein Führungserfordernis auch tagesformabhängig – von der Verfassung Deines Mitarbeiters, Deines Kunden, der Situation und Dir selbst abhängig. Individuell zu führen und die einzelnen Bedürfnisse zu berücksichtigen, das ist die hohe Kunst der Führung. Um Deine Teams erfolgreich auf die richtigen Ziele hinzuführen, musst Du erkennen, wie Du individuell führen kannst und auch musst.
Jeder Inhaber legt ein anderes Führungskönnen an den Tag – der eine führt eher locker und freundschaftlich, bindet seine Mitarbeiter in Entscheidungen ein und informiert transparent und regelmäßig. Der andere führt eher streng und begrenzend, geht weniger offen mit Informationen um und trifft seine Entscheidungen alleine, die er den Mitarbeitern vorgibt.
Mitarbeiter nehmen während ihrer beruflichen Laufbahn viele berufliche Stationen ein und lernen verschiedene Führungspersönlichkeiten kennen. Auch sie müssen sich immer wieder auf´s Neue darauf einstellen, wie der Taktgeber tickt. Doch eigentlich sollte der Blick auch umgekehrt gelten – jeder Chef müsste sich auf jeden Mitarbeiter individuell einlassen und eben situativ und individuell führen. Doch der Alltag sieht oft anders aus.
Deine situative Führung
Doch das ist gar nicht so leicht. Dabei ist auch zu berücksichtigen, welchen Reifegrad Dein Mitarbeiter hat – grundsätzlich, aber auch bezogen auf eine konkrete Aufgabe. Das setzt eine intensive Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter, aber auch mit ihm in einer konkreten Aufgabesituation voraus. Doch das ist im Handwerk oft eine Herausforderung: Bewerbungsgespräche verlaufen oft knapp und kurz, Entscheidungen werden in der Regel zur Einstellung zwischen Tür und Angel getroffen. Welche Kompetenzen der Bewerber mitbringt und welche Entwicklungspotenziale er hat, bleibt oft offen und ungeklärt. Auch Bewerbungsunterlagen, die als Grundgerüst zur Beurteilung bisheriger Talente und Neigungen dienen können, werden selten als echte Entscheidungsgrundlage genutzt. Ist der Bewerber einmal eingestellt, gibt es noch viel zu wenig engmaschige Einarbeitung in die neuen Aufgaben. Ein Austausch zwischen Chef und Mitarbeiter zu den Aufgaben ist oft viel zu wenig intensiv. Damit ist es doch wirklich schwierig, den Reifegrad des Mitarbeiters grundsätzlich und bezogen auf eine konkrete Aufgabe zu beurteilen.
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